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RECHT
_DATENSCHUTZ
personalmagazin 01/16
DR. PHILIPP BYERS
ist Fach
anwalt für Arbeitsrecht und
Partner bei der Lutz Abel Rechts-
anwalts GmbH in München.
mit personenbezogenen Daten dagegen
unter strengen Voraussetzungen legiti-
mieren können. Auch dies bietet dem Ar-
beitgeber grundsätzlich die Möglichkeit,
flexible datenschutzrechtliche Lösungen
mit dem Arbeitnehmer zu erreichen.
Allerdings kann die Einwilligung des
Mitarbeiters nur dann wirksam sein,
wenn der „Grundsatz der informierten
Einwilligung“ beachtet wird. Dies bedeu-
tet: Der Arbeitnehmer muss unter an-
derem vorab genau darüber informiert
werden, in welchem Umfang Daten er-
hoben werden, zu welchem Zweck dies
erfolgt und an welche Stelle die Daten
übermittelt werden. Zudem muss die
Einwilligungserklärung freiwillig durch
die Mitarbeiter abgegeben werden, so-
dass sich die Abgabe der Einwilligung
zeitgleich mit Abschluss des Arbeitsver-
trags generell ausschließen wird. Die
Einwilligungserklärung darf weiter kei-
ne unverhältnismäßigen Eingriffe in das
Persönlichkeitsrecht des Mitarbeiters le-
gitimieren, sodass eine Abweichung von
dem datenschutzrechtlichen Mindest-
standard faktisch nicht denkbar ist. Es
ist auch zu berücksichtigen, dass der Ar-
beitnehmer seine Einwilligung jederzeit
ohne Angabe von Gründen widerrufen
kann, sodass eine dauerhafte Legitimie-
rung der Datenverarbeitung durch eine
Einwilligung nicht sichergestellt ist.
Auch durch die Datenschutz-GrundVO
wird der Arbeitgeber damit selten den
Umgang mit Arbeitnehmerdaten durch
Einwilligung des Mitarbeiters rechtfer-
tigen können.
Einführung eines Konzernprivilegs
Nach deutschem Datenschutzrecht gibt
es kein Konzernprivileg. Aus diesen
Gründen ist für die Übermittlung von
Arbeitnehmerdaten an eine andere Kon-
zerngesellschaft eine besondere Recht-
fertigungsgrundlage nötig. Das BDSG
selbst erlaubt die Datenübermittlung
innerhalb des Konzerns nicht. Die Daten-
schutz-GrundVO will nach derzeitigem
Stand die Datenübermittlung an andere
Konzernunternehmen erleichtern. Da-
nach soll es möglich sein, personenbe-
zogene Daten innerhalb einer Unterneh-
mensgruppe für interne administrative
Zwecke zu übermitteln. Ebenfalls soll die
Übermittlung von Arbeitnehmerdaten
zugunsten einer zentralen Personalver-
waltung möglich sein. Auf diese Weise
wäre eine konzernweite Personaldaten-
verwaltung erlaubt, was für viele Arbeit-
geber in Konzernstrukturen eine deutli-
che Erleichterung darstellen würde.
Keine heimliche Videoüberwachung?
Die Datenschutz-GrundVO sieht vor, dass
der Einsatz sichtbarer Videokameras im
Unternehmen möglich sein soll. Ein ab-
solutes Verbot von offener Videoüberwa-
chung soll nur für Sanitär-, Umkleide-,
Pausen- und Aufenthaltsräume gelten.
Der Entwurf erwähnt allerdings bisher
nicht die Möglichkeit des Einsatzes von
heimlicher Videoüberwachung. Daraus
könnte sich im Umkehrschluss ein abso-
lutes Verbot von verdeckter Videoüber-
wachung am Arbeitsplatz ergeben.
Nach derzeitiger Rechtslage kann
der Arbeitgeber heimliche Videoüber-
wachung rechtmäßig einsetzen, wenn
dies zur Aufklärung eines konkreten
Straftatverdachts dient und kein alter-
natives milderes Überwachungsmittel
zur Aufklärung des Verdachts erfolgs-
versprechend ist. Die Praxis zeigt, dass
Unternehmen in Ausnahmefällen auf
den Einsatz heimlicher Videokameras
angewiesen sind, um Straftaten – wie
zum Beispiel Mitarbeiterdiebstähle –
aufklären zu können. Ein absolutes Ver-
bot von heimlicher Videoüberwachung
würde Arbeitgeber erheblich belasten.
Insbesondere wäre die Durchführung
von betriebsinternen Ermittlungen in
vielen Fällen stark erschwert. Es bleibt
abzuwarten, ob die finale Fassung der
Datenschutz-GrundVO heimliche Video-
überwachung in engen Ausnahmefällen
nicht doch zulässt.
Sanktionen bei Datenschutzverstößen
Der bisherige Strafkatalog der Daten-
schutz-GrundVO sieht bei Verstößen
erhebliche Sanktionen vor. So sollen
bei Datenschutzverstößen Bußgelder
in Höhe von bis zu 100 Millionen Euro
verhängt werden können. Größeren Un-
ternehmen drohen sogar noch empfind-
lichere Strafen, da die Bußgelder über
die genannten 100 Millionen Euro bis zu
fünf Prozent des weltweiten Jahresum-
satzes ausmachen können.
Nach dem BDSG ist die Verhängung
eines Bußgelds nur in Höhe von maximal
300.000 Euro möglich. Die Datenschutz-
GrundVO erweitert damit deutlich den
Sanktionsspielraum. Datenschutzverstö-
ße werden künftig fast auf die Stufe von
Kartellrechtsverstößen gestellt, wenn
man die Höhe der Bußgelder vergleicht.
Anpassung vornehmen
Letztlich bleibt es abzuwarten, welcher
finale Inhalt der Datenschutz-GrundVO
beschlossen wird. Schon jetzt ist aller-
dings klar, dass sich die Datenschutz-
GrundVO erheblich auf den betrieblichen
Alltag auswirken wird. Unternehmen
sind daher gut beraten, sich zeitnah mit
den Gesetzesänderungen auseinander-
zusetzen. Insbesondere sind die bisheri-
gen arbeitsvertraglichen Regelungen so-
wie Betriebsvereinbarungen an die neue
Datenschutz-GrundVO anzupassen.
Aufgrund des steigenden Schadens-
risikos sind in den meisten Fällen die
betrieblichen Datenschutzstrukturen
auszubauen. Die neuen datenschutz-
rechtlichen Regelungen schaffen er-
höhte Anforderungen, auf die sich die
Unternehmen personell und finanziell
einstellen müssen.
Fachbeitrag
Überblick zum Datenschutz im
Personalwesen (HI635201)
Die Arbeitshilfe finden Sie im Haufe
Personal Office (HPO). Internetzugriff:
ARBEITSHILFE
