39
05/16 personalmagazin
Bei Fragen wenden Sie sich bitte an
Das Interview führte
Melanie Rößler.
zeigt, dass sie nach einiger Zeit auch
wieder ihre Arbeitszeit erhöhen.
personalmagazin:
Was halten Sie von der
Frauenquote?
Hofstetter:
Ich meine: „Wer eine Quote
braucht, hat schon früher etwas falsch
gemacht.“ Das bedeutet, dass die Vo
raussetzungen, das heißt eine gesunde
Basisverteilung, schon lange geschaffen
sein müssen – noch bevor jemand über
eine künstliche Korrektur wie die Quote
nachdenkt. Wenn man möchte, dass das
Angebot an kompetenten Fachkräften
steigt, muss man mehr Frauen für die
Ausbildung im IT-Umfeld begeistern.
Dann wirkt sich das langfristig auch auf
die Bewerbungen, das heißt das Arbeits-
kräfteangebot aus. Wir fördern dies bei-
spielsweise durch die wiederholte Teil-
nahme am sogenannten „Girls Day“.
personalmagazin:
Wie hoch ist der Frauen-
anteil in den einzelnen Bereichen?
Hofstetter:
Der Anteil der Frauen ist bei
uns genau betrachtet gar nicht so hoch,
sondern entspricht etwa der Angebots-
verteilung am Markt. Im Bereich In-
formatik sind das zum Beispiel 17 Pro-
zent. Der ingesamt höhere Frauenanteil
kommt durch Bereiche mit klassischer-
weise hohem Frauenanteil, wie dem
Kundensupport, zustande. Alles andere
wäre auch komisch, da wir bei der Aus-
wahl der Mitarbeiter einfach nur auf
das beste Match von Anforderungsprofil
und Bewerber achten.
personalmagazin:
Wie läuft der Auswahl-
prozess bei Ihnen konkret ab?
Hofstetter:
Auf Basis der aus der Strategie
abgeleiteten notwendigen Ressourcen
werden Stellenbilder und Anforderungs-
profile für die jeweiligen Positionen er-
stellt. Im Auswahlprozess dienen diese
beiden Dokumente als Grundlage für
die Bewertung der Fähigkeiten und
Kompetenzen der Kandidaten sowie
den Abgleich mit deren Stärken. Im
Stellenbild werden die Hauptverant-
wortungsbereiche der Stelle betrach-
tet. Neben dem Stellenbild gibt es für
jede Position ein Anforderungsprofil,
welches die fachlichen, methodischen,
sozialkommunikativen und personalen
Kompetenzen sowie die Handlungskom-
petenzen, die für die Stelle notwendig
sind, beschreibt. Kompetenzen, die ent-
wickelt werden müssen, um auch für
die künftigen Anforderungen gerüstet
zu sein, werden identifiziert und deren
Entwicklung gefordert und gefördert.
Das bedeutet, sowohl das Stellenbild als
auch das Anforderungsprofil werden ge-
meinsam mit den Mitarbeitern bewertet
und daraus Entwicklungsziele abgelei-
tet, die dann in einem Entwicklungsplan
münden.
personalmagazin:
Das heißt, die Mitarbeiter
werden in den Auswahlprozess einbezogen?
Hofstetter:
Wir folgen der Überzeugung
„Hire for attitude, train for skills“. Das
heißt, neben der fachlichen Bewertung
ist uns besonders wichtig, dass die Per-
son ins Unternehmen passt und sich mit
den Werten der Diamant Software iden-
tifizieren kann.
Zur Überprüfung unserer Anforde-
rungen nutzen wir die Bewerbungsge-
spräche. Im Durchschnitt finden drei
Gespräche mit den Kandidaten statt. Die
erste Runde zur Prüfung der fachlichen
Anforderungen gemeinsam mit der Per-
sonalabteilung, im zweiten Gespräch
erfolgt die Prüfung der fachlichen und
methodischen Anforderungen durch ei-
ne konkrete Aufgabenstellung aus dem
zukünftigen Aufgabenumfeld und im
dritten Gespräch geben wir den Kandi-
daten die Möglichkeit, mit Mitarbeitern
des Bereiches – potenziellen neuen Kol-
legen – zu sprechen. Hier können Fragen
gestellt werden, die man möglicherweise
in der „offiziellen“ Runde nicht stellen
würde. Auch das Feedback der Kollegen
fließt in die anschließende Entscheidung
mit ein. Über alle Gespräche hinweg
erfahren wir immer mehr über die Be-
werber und können uns ein gutes Bild
darüber machen, inwieweit diese auch
zu unserer Unternehmenskultur und zu
unseren Werten passen.
personalmagazin:
Wie rüsten Sie Ihr Unter-
nehmen für die Zukunft?
Hofstetter:
Wir überprüfen regelmäßig
nicht nur die finanziellen Ziele und das
Angebot, das wir für den Markt brau-
chen, sondern auch unsere Strukturen,
Prozesse und notwendigen Potenziale
der Mitarbeiter. Vor drei Jahren bei-
spielsweise haben wir gemerkt, dass
unsere Führungsspanne auf Teamleiter-
ebene am Limit war. Um die Qualität der
Wahrnehmung der Führungsaufgaben
auch in Zukunft sicherstellen zu können,
haben wir dann die Ebene der Teamleiter
von acht auf 16 Personen erhöht. Dane-
ben haben wir Führungsgrundsätze auf
Basis der Unternehmenswerte formu-
liert. Wir arbeiten kontinuierlich an der
Flexibilisierung der Arbeit im Hinblick
auf Vereinbarkeit von Beruf und Familie
– wobei wir Wert legen auf ein ausge-
wogenes Verhältnis von Erreichbarkeit
und Ruhephasen. Und wir wollen unser
Gesundheitsmanagement ausbauen. Zu-
dem haben wir jüngst in den Neubau
unseres Firmengebäudes investiert und
bieten im Hinblick auf Arbeitsplatzge-
staltung und Gebäudetechnik nun eine
hochmoderne Arbeitsumgebung. Die
Struktur der Räume ist so konzipiert,
dass sie Zusammenarbeit und Kreati-
vität fördert und gleichzeitig Raum für
konzentriertes Arbeiten lässt. Eingezo-
gen sind wir im Dezember 2015.
„Wir bieten Karriere-
chancen, die nicht nur
auf eine Führungslauf-
bahn ausgerichtet sind,
sondern auch Fachkom-
petenz in Spezialgebie-
ten fördern.“
