personalmagazin 06/16
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SPEZIAL
_ÖFFENTLICHER DIENST
I
n einem sich stetig verändernden
Umfeld wird es für Unternehmen
immer schwieriger sich gegenwär-
tigen Entwicklungen und Heraus-
forderungen erfolgreich zu stellen. Es ist
notwendig, kontinuierlichen unternehme-
rischen Wandel voranzutreiben. In dieser
unsicheren Zeit ist es wichtig, sich auf ein
vertrautes Muster, welches dem Handeln
aller Personen eines Unternehmens zu-
grunde liegt und welches Orientierung
wie auch Identifikation schafft, verlassen
zu können. Dieses Muster wird durch ein
agiles Unternehmensleitbild vorgegeben.
Diesen Herausforderungen steht auch
die Dortmunder Stadtwerke AG (DSW21)
gegenüber. DSW21 hat sich in den letzten
Jahren von einem konventionellen Stadt-
werk zu einem Infrastrukturunterneh-
men gewandelt. Die DSW21-Gruppe bietet
mit seinen 3.900 Mitarbeitern Dienstlei-
stungen in den Bereichen Mobilität und
Logistik, Energie und Wasser, Lebensräu-
me sowie Datennetze an. Im Jahr 2010
Wie ein Leitbild lebendig wird
PRAXIS.
Durch die Einführung und Evaluation eines neuen Unternehmensleitbilds
gestaltet die Dortmunder Stadtwerke AG unternehmerischen Wandel aktiv mit.
startete DSW 21 ein unternehmensweites
Projekt zur Unternehmensentwicklung.
In Kooperation mit dem Lehrstuhl für
Personalentwicklung und Veränderungs-
management der TU Dortmund sollte im
Zuge des Projekts ein neues Unterneh-
mensleitbild für DSW21, welches von al-
len Mitarbeitern getragen wird, erarbeitet
und implementiert werden.
Erarbeitung des Leitbilds
Im Fokus stand hierbei die Notwendig-
keit, den Mitarbeitern unternehmeri-
sche Veränderungen bewusst zu ma-
chen und die Veränderungsbereitschaft
zu erhöhen. Dazu wählte DSW21 ein
Vorgehen, welches durch die gemein-
same Erarbeitung von Zielen sowie
fortlaufende Transparenz und Kommu-
nikation gekennzeichnet war. Das neue
Leitbild sollte nicht von oben vorgege-
ben werden, sondern im Sinne einer
gemeinsamen Identität von allen Mitar-
beitern erarbeitet und getragen werden.
Aufbauend auf den Ergebnissen einer
detaillierten Ist-Analyse wurden grund-
legende Handlungsschwerpunkte für
das Unternehmen identifiziert. Jeder
Themenbereich dieser Schwerpunkte
wurde durch eine neu einberufene Pro-
jektgruppe bearbeitet. Das Besondere an
den Projektgruppen war, dass alle Mit-
arbeiter des Unternehmens sich für die
aktive Mitarbeit in den Projektgruppen
bewerben konnten. So konnten alle Per-
sonengruppen des Unternehmens einge-
bunden und die Verbundenheit mit den
Projektergebnissen erhöht werden. Die
Ergebnisse der Ist-Analyse und die da-
raus abgeleiteten Maßnahmen führten
unter anderem zu der Erarbeitung des
neuen Unternehmensleitbilds für „Füh-
rung und Zusammenarbeit“, welches
allen Mitarbeitern präsentiert und an-
schließend in einer Broschüre festge-
halten und zugänglich gemacht wurde.
Offen blieb zu jenem Zeitpunkt jedoch
noch, ob dieses neue Leitbild auch von
allen Mitarbeitern verinnerlicht und ge-
lebt werden würde.
Projekt „Führungskräfte-Feedback“
Die Beantwortung dieser Frage stand
im Fokus des Projekts „Führungskräfte-
Feedback“ im Jahr 2013 (siehe Abbil-
dung Seite 66). Die Grundidee war es,
das Verhalten aller Führungskräfte von
DSW21 als Maßstab zu nehmen, um zu
überprüfen, ob diese sich bereits leit-
bildkonform verhalten und das Leitbild
ins gesamte Unternehmen tragen. Die
Evaluierung des neuen Unternehmens-
leitbilds erfolgte in zwei Projektwellen.
In der ersten Welle wurden alle Füh-
rungskräfte der Führungsebenen eins
und zwei (inklusive des Vorstands) in
den Fokus gerückt. Diese Welle starte-
te im Jahr 2013 mit der Durchführung
einer 270-Grad-Mitarbeiterbefragung,
die das leitbildrelevante Verhalten al-
ler Führungskräfte von DSW21 mittels
Fragebogen untersuchte. Im Anschluss
an die Befragung erhielt jede Führungs-
kraft einen individualisierten Ergeb-
nisbericht, welcher die Ergebnisse der
Befragung zusammenfasste sowie Hand-
lungsempfehlungen zur Verbesserung
des Führungsverhaltens beinhaltete.
Hierzu wurden die Inhalte des Leitbilds
in ein Stärken- und Entwicklungsprofil
Von
Mathias Diebig
und
Jens Rowold
Das neue Leitbild sollte
nicht von oben vorgege-
ben werden, sondern im
Sinne einer gemeinsa-
men Identität von allen
Mitarbeitern erarbeitet
und getragen werden.
