47
05/15 personalmagazin
Bei Fragen wenden Sie sich bitte an
Prozent ohne), 24 Prozent als Führungs-
kraft im Unternehmen und 17 Prozent
als Berater (sieben Prozent extern, zehn
Prozent intern) tätig waren. Hauptsäch-
lich brachten die Befragten einen be-
triebswirtschaftlichen Hintergrund mit
(41 Prozent), gefolgt von einem (wirt-
schafts-)psychologischen (21 Prozent).
Die Studienteilnehmer waren in 241
verschiedenen Unternehmen mit durch-
schnittlich 7.629 Mitarbeitern (Median:
400) tätig (Schätzung auf Basis der An-
gaben zu Mitarbeiterzahl und Branche,
da anonyme Erhebung). Bezug zu BD
hatten 62 Prozent der Befragten, davon
allerdings lediglich acht Prozent als er-
ster Ansprechpartner im Unternehmen,
der größte Anteil (37 Prozent) mit nur
wenigen Berührungspunkten.
In der HR-Arbeit noch die Ausnahme
Die Definition von Big Data des ITK-
Branchenverbands Bitkom („Big Data
bezeichnet die wirtschaftlich sinnvolle
Gewinnung und Nutzung entscheidungs-
relevanter Erkenntnisse aus qualitativ
vielfältigen und unterschiedlich struktu-
rierten Informationen, die einem schnel-
len Wandel unterliegen und in bisher
ungekanntem Umfang anfallen“) war
den meisten Teilnehmern (69 Prozent)
zumindest grob bekannt. Allerdings ga-
ben nur 31 Prozent an, dass BD in Bezug
auf HR einen zumindest mittleren Stel-
lenwert im eigenen Unternehmen hat.
Die Personalabteilung sahen nur neun
Prozent eher stark oder stark involviert in
Big-Data-bezogene Aktivitäten. Tatsäch-
lich durchgeführt wurde ein HR-bezoge-
nes BD-Projekt bei lediglich 15 Prozent
der Befragten. 20 Prozent gaben an, dass
ein solches Projekt zumindest in Planung
sei, während bei 44 Prozent keine sol-
che Planung anstand. Dazu passt, dass
lediglich sechs Prozent der Befragten
den Reifegrad ihrer Organisation in Be-
zug auf BD in HR als sehr oder vollkom-
men hoch einschätzten. Demnach steckt
das Thema noch in den Kinderschuhen.
Auf die Frage, welche Hinderungsgründe
es für BD-Ansätze in HR gibt, gaben die
Teilnehmer insbesondere fehlendes Per-
sonal mit BD-Kompetenzen und das Feh-
len von nötigen Tools an (siehe Abbildung
oben). Eine große Rolle spielen offen-
sichtlich – und dies ist nicht ganz un-
üblich – auch die geringen Budgets. Um
die betriebliche Praxis und Planung zu
spezifizieren, wurde zudem erfragt, wie
die Teilnehmer den Stellenwert von Big
Data für verschiedene HR-Anwendungs-
bereiche aktuell und zukünftig sehen.
Offensichtlich werden Personalauswahl
und -entwicklung aktuell von den Be-
fragten als die zentralen Anwendungs-
felder identifiziert (Abbildung Seite 47).
Danach gefragt, wie diese Anwendungs-
bereiche voraussichtlich in fünf Jahren
Zum sinnvollen Einsatz von Big Data fehlt es am entsprechenden Know-how in den
Unternehmen, aber auch an den Budgets, um sich dieses zu beschaffen.
QUELLE: MONETT DIAZ, NACHTWEI, MEISSNER, HORNUNG
HÜRDEN FÜR DIE NUTZUNG VON BIG DATA
7 = sehr hoher Einfluss; 6 = hoher Einfluss; 5 = eher hoher Einfluss; 4 = mittlerer Einfluss;
3 = eher geringer Einfluss; 2 = geringer Einfluss; 1 = kein Einfluss
2,98
3,08
3,13
3,38
3,59
3,65
3,68
3,83
3,97
4,09
4,11
4,18
4,34
4,64
kein Personal mit BD-Kompetenzen
Fehlende Tools zur Datensammlung
Fehlendes Budget
Fehlende Fertigkeiten, um
Daten fachgerecht auszuwerten
Schnittstellenproblematik
Fehlende Aufklärung
Widerstände beim Betriebsrat
Fehlende Datengrundlage
Kein Konsens, welche Daten
einbezogen werden sollen
Fehlende Transparenzkultur im
Umgang mit Daten
Widerstände bei den Mitarbeitern
Widerstände bei der Führung
Fehlende Datenschutzrichtlinien
Widerstände in Personalabteilung
im Stellenwert zu verorten sind, ergab
sich ein Zuwachs in der Wichtigkeit von
fünf (Personalauswahl) bis 18 Prozent
(Mitarbeiterbindung). Betriebliches Ge-
sundheitsmanagement (plus 15 Prozent)
und Performance Management (plus 14
Prozent) gehören gemäß der Einschät-
zung der Unternehmensvertreter eben-
falls zu den Zukunftsthemen.
Wenn „Small Data“ genügt
Für die Personalauswahl und -entwick-
lung, die Hoheitsgebiete von HR, die
auch beim Thema Big Data vorne liegen,
fungieren Potenzialanalysen als Bin-
deglied. Denn die valide Einschätzung
von Potenzialen spielt im gesamten
