05/15 personalmagazin
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GFOS
liefert die Workforce-
Lösung für faire Personal-
einsatzplanung.
AUS LIEBE
ZUM PERSONAL
Nord: 06. - 07.05.
Halle A.4 | Stand D.03
Süd: 19. - 20.05.
Halle 6 | Stand H.04
Eine Befragung von Über-50-Jährigen hat ergeben, wie diese am liebsten lernen
und welche Lernsettings bei ihnen den meisten Lernerfolg versprechen.
Dafür haben die Autoren vom Fraunhofer-Institut für Arbeitswirtschaft und Organisa
tion IAO in Zusammenarbeit mit der Landeshauptstadt Stuttgart im Auftrag der BB-
Bank-Stiftung 1.000 Mitarbeiter der Stadtverwaltung Stuttgart und der städtischen
Eigenbetriebe im Alter 50 plus zu ihrer Lernbiografie befragt. Zudem sollten die Be
fragten Lernsettings schildern, mit denen sie positive Erfahrungen gemacht hatten.
Bei den Präferenzen der Befragten stellten die Autoren einige Unterschiede in Hin
blick auf Geschlecht, Hierarchieebene und Motivationstypen fest: So lernen ältere
Frauen lieber austauschorientiert, Männer hingegen selbstorganisiert. Führungskräf
te und leitende Mitarbeiter bevorzugen wiederum vielseitige Lernsettings. Extrin
sisch Motivierte arbeiten lieber mit Dozenten zusammen als intrinsisch Motivierte.
Darüber hinaus untersuchten die Studienautoren, welche Lernsettings den Teil
nehmern nicht nur Spaß bereiteten, sondern auch zu Lernerfolgen führten. Diese
wiesen drei hauptsächliche Merkmale auf:
• Erstens: Die Selbstwirksamkeit der Lerner kann am besten gefördert werden, wenn
die Lerner sich jederzeit willkommen fühlen, sie immer wissen, was, wozu und wie
zu lernen ist, die Inhalte in überschaubare Einzelthemen aufgeteilt sind, und sie
jederzeit den Gesamtzusammenhang und ihren Lernfortschritt kennen.
• Zweitens: Ältere Mitarbeiter lernen besser, wenn sie sich dabei selbst organisie
ren, also selbst über Lernziele, -inhalte, -zeiten, -tempo und -methoden bestimmen.
Dazu passt, dass Ältere häufiger selbst zusammengestellte Lernunterlagen nutzen.
• Drittens: Der Lernerfolg Älterer steigt auch dann, wenn sie sich mit anderen Ler
nern und dem Dozenten austauschen.
Dass der soziale Aspekt beim Lernen sehr wichtig ist, zeigt ein weiteres Ergebnis:
Wie leicht den Älteren das Lernen fällt, wie viel Lernspaß sie haben und wie hoch
der Lernnutzen ausfällt, hängt demnach entscheidend davon ab, dass sie in Beruf
oder Privatleben Vorbilder und Unterstützer haben oder jemanden, der ihnen Mut
zuspricht. Die komplette Studie finden Sie unter:
k)
So lernen Ältere am besten
sowie die Entwicklungsgespräche mit
den Mitarbeitern erfordern einen et-
was größeren Einsatz von allen Seiten
als herkömmliche Trainings und Vor-
gehensweisen. Der Nutzen ist jedoch
ungleich höher: Neben den „quick
wins“ aus der Lerncoach-Maßnahme
für Führungskräfte, Mitarbeiter und
die Arbeitsbereiche wird auch die
Lernkultur nachhaltig befördert – auf
allen Ebenen.
Die Rolle der Personalentwick-
lung ist dann die eines Ermögli-
chers, Organisators, Trainers und
Supervisors: um die Führungskräf-
te zum Beispiel über neue Lernme-
thoden zu informieren, sie und die
Mitarbeiter bei der Organisation
von Maßnahmen zu unterstützen,
die Führungskräfte zum Lerncoach
DR. JOSEPHINE
CHARLOTTE HOFMANN
ist stellvertretende
Geschäftsfeldleiterin
Unternehmensentwicklung und Arbeits
gestaltung des Fraunhofer IAO.
GABRIELE KORGE
ist
wissenschaftliche Mit
arbeiterin und Projekt
leiterin im Competence
Center Business Performance Manage
ment des Fraunhofer IAO.
PRAXISBEISPIEL
STUDIE
und Entwicklungsbegleiter zu ent-
wickeln und sie gegebenenfalls in
aufwändigeren Gesprächen oder bei
schwierigen Fragen coachend zu un-
terstützen.
