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06/17 spezial Recruiting
Bei Fragen wenden Sie sich bitte an
Automatisierung ist eine große Chan-
ce für Unternehmen, noch produktiver
und besser zu werden. Allerdings sehe
ich die Grenze bei der Personalaus-
wahl. Ich glaube nicht daran, dass ein
Algorithmus erkennen kann, ob ein Be-
werber zur Unternehmenskultur passt.
Welche Erwartungen hat ein Kandidat
an das Unternehmen? Bringt er das Team
weiter und hat er das entscheidende Po-
tenzial, um sich in die anstehenden Auf-
gaben einzuarbeiten? Bei der Besetzung
einer Stelle kommen viele Fragen auf.
Der Cultural Fit spielt eine zunehmend
wichtige Rolle. In immer mehr Unterneh-
men wird auch der Fachbereich in die
Entscheidung für oder gegen einen Kan-
didaten eingebunden. Gerade deswegen
stellen aus meiner Sicht automatisierte
Lösungen keine Alternative für die Per-
sonalauswahl dar. Ob es wirklich passt,
weiß der Mensch schließlich selbst am
besten.
In fünf Jahren werden Talent Pools
und Netzwerke eine zentrale Rolle im
softwaregestützten Recruiting spielen.
Meine Prognose ist, dass sich Unter-
nehmen bei der Personalsuche sogar
zusammenschließen und gemeinsame
Talent Pools aufbauen werden. Dass
Mitarbeiterempfehlungen der entschei-
dende Schritt sind, um gegen den Fach-
kräftemangel zu bestehen, haben bereits
heute zahlreiche Unternehmen erkannt.
Recruiting wird in den kommenden fünf
Jahren zunehmend empfehlungsbasiert
werden und Talentry wird diesen Fort-
schritt ermöglichen: Mithilfe unserer
Software können Unternehmen das
Netzwerk-Potenzial der eigenen Mitar-
beiter voll ausschöpfen.“
Bewerber wünschen sich einen
hohen Grad an Automatisierung
Marc Emde, Geschäftsführer von Con-
cludis, sieht bei der Frage nach Fluch
oder Segen von automatisiertem Re-
cruiting unterschiedliche Perspektiven
von Bewerbern und Arbeitgebern: „Aus
der Sicht des Bewerbers kann der Grad
der Automatisierung nicht hoch genug
sein. Er verhält sich in seinem heutigen
Markt äußerst opportunistisch. Er sucht
sich nicht mehr den einen Arbeitgeber
aus, sondern ist bemüht, seine Bewer-
bungsunterlagen weit zu streuen, um
zu sehen, was in seinem Netz hängen
bleibt. Nun wird der Fang begutach-
tet und dann sehr genau hingeschaut.
Im Grunde verhält sich der Bewerber
heute wie ein Vertriebler im eigenen
Auftrag. Per Direktmarketing wird der
eigene CV möglichst weit gestreut, um
sich dann mit den für ihn interessan-
ten Unternehmen zu beschäftigen, die
im Zuge seiner Marketingaktivitäten
übriggeblieben sind. Für diesen Bewer-
ber ist die Automatisation der Abgabe
seiner Bewerbung ein Segen. Die Unter-
nehmen hören von überall, sie mögen
ihren Bewerbern doch bitte die Abgabe
der Bewerbungsunterlagen so einfach
wie möglich gestalten. Das spielt dem
opportunistischen Bewerber ins Kontor.
Er kann nun wirklich richtig effektives
Direktmarketing in eigener Sache ma-
chen.
Für Unternehmen stellt sich die He-
rausforderung, mit der Flut der Bewer-
bungen umzugehen. Seitdem Concludis
die offenen Stellen der Kunden täglich
an Indeed übergibt, haben die Unter-
nehmen im Schnitt 40 Prozent mehr Be-
werber. Das bedeutet, es muss nicht nur
eine Automatisation bei der Annahme,
sondern vor allem bei der ersten Bewer-
tung der eingegangenen Bewerbungen
geben. Ansonsten kommen die Recruiter
mit einer schnellen Bearbeitung der Be-
werbungen nicht nach.
Wie kann ein solcher Automatismus
aussehen? Bei den heutigen Technolo-
gien beobachte ich erhebliche Schwierig-
keiten, einem Lebenslauf automatisiert
die Information abzuringen, ob es sich
dabei nun um einen A- oder B-Kandi-
daten handelt. Das Dilemma ist, dass
den Bewerbern keine Konventionen auf-
erlegt werden, wie der Lebenslauf aus-
zusehen hat. Aus meiner Sicht liegt die
Wahrheit in der Mitte: Wir müssen den
Bewerbern ein klein wenig mehr Arbeit
zumuten, um überhaupt zu einem sinn-
vollen Matching zu kommen. Wir setzen
in unseren Bewerbungsformularen eine
Fragetechnik ein – und je nach Antwort
können bestimmte Automatismen im Be-
werbermanagementsystem ablaufen. Je
Ausschreibung zwei bis drei intelligente
Fragen, die zu einem ‚Tagging‘ und ge-
gebenenfalls zu einer Vorklassifizierung
des Bewerbers führen und automatisiert
Bearbeitungsschritte anstoßen.“
„Die Fülle an Daten, die im Recruiting
produziert werden, erfordert eine smar-
te Lösung. Es gilt, die relevantesten Da-
ten zu extrahieren und aufzubereiten.“
Carl Hoffmann, Gründer und Geschäftsführer, Talentry
„Unternehmen benötigen Automatismen
– nicht nur für die Annahme, sondern
auch für die erste Bewertung der einge-
gangenen Bewerbungen.“
Marc Emde, Geschäftsführer, Concludis
