32
SPEZIAL RECRUITING
_BERUFSPROFIL
spezial Recruiting 06/17
D
ie passenden Kandidaten auf
dem Arbeitsmarkt zu identifi-
zieren und als Mitarbeiter zu
gewinnen, damit werden die
Weichen für die Zukunftsfähigkeit von
Unternehmen gestellt. Die Aufmerksam-
keit des HR-Managements richtet sich
somit immer mehr auf die Recruiting-
Prozesse. Und damit verbunden auch auf
die Person des Recruiters.
Verändertes Kompetenzprofil
Selbstverständlich gibt es heute noch
Personalabteilungen, bei denen sich
gedruckte Bewerbungsmappen mit klas-
sischem Posteingangsstempel auf dem
Schreibtisch stapeln. In den meisten
Unternehmen hat die Digitalisierung
jedoch bereits soweit Einzug gehalten,
dass die Mehrzahl an Bewerbungen elek-
tronisch eingeht. Was als schleichender
Prozess in den vergangenen zehn Jahren
begann, wird weiter an Geschwindigkeit
zunehmen. Neue Technologien, Kommu-
nikationskanäle sowie veränderte Be-
werbererwartungen erfordern ein ver-
ändertes Kompetenzprofil der Recruiter.
•
Eine Frage der Haltung:
Recruiter kön-
nen sich immer weniger hinter einer
anonymen E-Mail-Adresse wie Karri-
ere@UnternehmenXY verstecken. Sie
werden auf Karriereseiten und Social-
Media-Kanälen Gesicht zeigen müssen,
um als Markenbotschafter in den Markt
hinein zu wirken. Dies erfordert in ers-
ter Linie eine veränderte, offenere Hal-
tung in Richtung Bewerber. Der Kontakt
muss auf Augenhöhe stattfinden. Die
Von
Stefan Scheller
Rollenverteilung des Recruiters als „Tür-
steher“ des Unternehmens sowie des
Bewerbers als „Bittsteller“, sollte längst
der Vergangenheit angehören. Dennoch
gibt es immer noch Unternehmen, bei
denen schlecht aufbereitete Bewer-
bungsunterlagen aus formalen Gründen
aussortiert werden. Dabei wird verges-
sen, dass beispielsweise IT-Spezialisten
keine Vermarktungsprofis, sondern Ex-
perten auf ihrem Fachgebiet sein sollen.
Recruiter benötigen viel Feingefühl, um
ihre Zielgruppen richtig zu verstehen.
•
Social-Media-Kommunikations-Kompe-
tenz:
Nutzt das Unternehmen eigene So-
cial-Media-Kanäle, sind Recruiter schon
heute den spezifischen Erwartungen der
Bewerber unterworfen. Dies sind bei-
spielsweise stark verkürzte Antwortzei-
ten, medienadäquate Ansprache sowie
eine prägnante Ausdrucksweise, um der
verbreiteten Nutzung von Smartphones
gerecht zu werden. Künftig muss sicher-
gestellt sein, dass Recruiter eine hohe
Social-Media-Kommunikations-Kompe-
tenz aufweisen.
•
Wissen über Medien und Tools:
Das Ver-
fassen aussagekräftiger Stellenanzeigen
ist fast zu einer Wissenschaft geworden.
Die Herausforderung besteht darin,
durch bestimmte Formulierungen eine
möglichst hohe Trefferquote in Such-
maschinen, Stellenbörsen und Online-
Portalen und damit technisch-bedingte
Sichtbarkeit zu generieren und gleich-
zeitig ansprechende Texte zu verfassen.
Dazu ist es hilfreich, die Unterschiede
zwischen Jobbörsen, Jobsuchmaschi-
Die Recruiter von morgen
AUSBLICK.
Die Rolle der Recruiter befindet sich im Wandel. Sie müssen neue Kompe-
tenzen mitbringen, aber auch eine veränderte Haltung zu den Bewerbern einnehmen.
