33
06/17 spezial Recruiting
Bei Fragen wenden Sie sich bitte an
nen, Aggregatoren, Karriereplattformen
und Communities sowie deren Funkti-
onsweise zu kennen. Ein zusätzliches
Grundverständnis im Bereich Suchma-
schinenoptimierung (SEO) und Suchma-
schinenmarketing (SEA) sorgt für eine
weitere Professionalisierung.
•
Kennzahlen:
Insgesamt geht der Trend
in Richtung daten- oder kennzahlenge-
triebenem Recruiting. Durch die statis-
tische Auswertung einer Vielzahl von
Stellenanzeigen lässt sich beispielswei-
se die Erfolgswahrscheinlichkeit für
eine geplante Stellenanzeige prognosti-
zieren. Neben der Nutzung von externen
Dienstleistungen zur Aufbereitung ent-
sprechender Marktdaten gilt es, eigene
Recruiting-Kennzahlen systematisch zu
erheben, zusammenzuführen und aus-
zuwerten. Recruiter, die routiniert mit
dem Thema Datenanalyse umgehen und
stimmige Maßnahmen ableiten können,
punkten künftig zusätzlich. Grundsätz-
lich gilt jedoch: Recruiter müssen weg-
kommen von einer zu quantitativen Be-
trachtung ihrer Arbeitsergebnisse. Statt
auf einen statistischen Mengeneffekt zu
setzen, sollte Wert auf weniger, dafür
aber qualitativ hochwertigere Bewer-
bungen gelegt werden.
•
Active Sourcing:
Bei der immer wich-
tiger werdenden Direktansprache von
Kandidaten erzielen diejenigen Re
cruiter deutliche Wettbewerbsvorteile,
die Kenntnisse bei Active Sourcing mit
Google, Xing, Linkedin sowie weiteren
Spezialplattformen aufweisen. Zwar
lassen sich viele Suchfunktionen mit
Softwareprodukten wie Talentwunder
relativ anwenderfreundlich durchfüh-
ren. Aber es macht einen gehörigen
Unterschied zu wissen, wie die Ergeb-
nismenge zustande kommt und wie sich
Veränderungen in der Suche auf die Er-
gebnismenge auswirken. Erfolgreiches
Active Sourcing erfordert zusätzlich,
sich in die anzusprechenden Zielgrup-
pen hineinzuversetzen. Ihre Bedürfnis-
se, Kommunikationsstile sowie die von
ihnen genutzten Medien und Plattfor-
men zu kennen, ist unabdingbares Pro-
fessionalitätsmerkmal.
•
Talentnetzwerke:
Klassisches „Einweg-
Recruiting“ hat ausgedient. Die Zukunft
gehört denjenigen Recruitern, die als
Talent Manager fortlaufend mit den
Kandidaten in Kontakt bleiben. Recrui-
ter werden Kommunikatoren und Netz-
werker mit Orientierung an den jeweili-
gen Menschen.
•
Auswahlkompetenz:
Heute ist die
Kompetenz der Recruiter im Bereich
Personalauswahl sehr unterschiedlich.
Künftig kommen zu klassischen Kom-
petenzen wie Gesprächsführung immer
mehr eignungsdiagnostische Kompeten-
zen sowie Grundlagen der Psychologie
hinzu. Insbesondere kommt es darauf
an, schon bei der Prüfung der Bewer-
bungsunterlagen eine Prognose über
die zukünftige Entwicklung des Bewer-
bers als Mitarbeiter im Unternehmen
abgeben zu können. Fachliche Anfor-
derungen und Skills unterliegen zu-
nehmend kürzeren Haltbarkeitszyklen,
weswegen einige Unternehmen eine
solche Prüfung bereits über Matching-
Algorithmen vornehmen und Persona-
ler verstärkt weichere Faktoren prüfen.
Mehr Gewicht wird insbesondere die
Prüfung der sogenannten kulturellen
Passung zum Unternehmen erhalten.
Dazu kommt, dass Recruiter auch das
Potenzial der Bewerber einschätzen
müssen, inwieweit sie veränderungsfä-
hig und lernwillig sind und eine flexib-
le Grundhaltung – um nicht zu sagen:
ein „agiles Mindset“ – haben, um auch
langfristig erfolgreich zu bleiben. Zwar
können Softwarelösungen („Predic
tive Recruiting“) hierbei immer besser
unterstützen, aber ohne einen persön-
lichen Zugang zu derartigen Themen
wird der Recruiter nicht auskommen.
•
Positionierung im Unternehmen:
Re
cruiting wird auch in Zukunft vor allem
eine interne Dienstleistung sein. Den-
noch muss sich der Stellenwert dieser
Dienstleistung im Unternehmen deutlich
verbessern. Bedenkt man die wirtschaft-
lichen Auswirkungen von Fehlentschei-
dungen bei der Personalauswahl, ist es
kaum verständlich, warum viele Unter-
nehmen im Recruiting vorrangig auf
wechselnde Praktikanten setzen.
Recruiter müssen sich vernetzen
Recruiting wird zunehmend zu einem
Expertenjob. Für die Recruiter bedeutet
das zudem, dass Sie sich im Unterneh-
men entsprechend positionieren und
stark vernetzen müssen. Dies gilt umso
mehr mit Blick auf ihre weitere Aufga-
be, Mitarbeiter als Markenbotschafter
im Recruiting zu gewinnen. Mitarbei-
terempfehlungsprogramme
wollen
systematisch konzipiert, eingeführt,
kommunikativ begleitet und dauerhaft
gemanagt werden. Dies gelingt den
Recruiting-Verantwortlichen nur, wenn
sie sich im Unternehmen etablieren und
lernen, wie Influencer zu agieren.
STEFAN SCHELLER
ist ver-
antwortlich für die Arbeitge-
bermarken-Kommunikation
der Datev eG in Nürnberg
und betreibt unter
einen bekannten HR-Blog.
Recruiter müssen sich
auf eine veränderte
Kommunikation mit
Bewerbern einstellen.
© RAWPIXEL.COM / SHUTTERSTOCK.COM
