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03/17 personalmagazin
Bei Fragen wenden Sie sich bitte an
einbringen würde. Viele HR-Leistungen
bedürfen dazu einer klaren Positionie-
rung als „Managementprozesse sup-
ported by HR“, damit sie nicht mehr
als lästige, durch den Personalbereich
erzwungene Pflichtübungen verstanden
werden. Manche HR-Leistungen müssen
völlig neu entwickelt werden. Folgende
HR-Leistungen könnten Manager in ih-
ren neun Rollen wirksam unterstützen:
• Personalentwicklungsmaßnahmen,
zum Beispiel Managemententwick-
lungs- und Nachwuchsmanager-Pro-
gramme für die neun Rollen in einer Ar-
beitswelt 4.0, Trainings/Coachings für
Change Management und Moderation,
Inhouse-Trainings durch den Bereich
Finanzen und Controlling
• Prozessunterstützung, zum Beispiel
im Bereich strategische Personalplanung
und HR-Controlling, Zielvereinbarungs-
und Mitarbeitergespräche, Talentma-
nagement, Personalgewinnung
• Instrumente, zum Beispiel Potenzial-
analyse- und Beurteilungs-Matrix, Kom-
petenzprofile
• Beratung, zum Beispiel bei Strategie-
und Organisationsentwicklung, Digitali-
sierungs- und Veränderungsprojekten,
Förderung und Motivation von Talenten,
Entwicklung einer Slow-Media-Kultur
• Rollenübernahme, zum Beispiel Teil-
projektleiter für Change Management,
Workforce-Analytics-Experte, Modera-
tor von Strategie-Workshops.
Inhaltlich liest sich das nötige Portfo-
lio zur besseren Unterstützung des Ma-
nagements nicht überraschend. Aber die
damit verbundene Fokussierung der HR-
Leistungen auf den Manager-Erfolg, die
auf einem klaren Verständnis moderner
Management-Herausforderungen und
dem dafür benötigten handwerklichen
Know-how besteht, ist ein noch „zartes
Pflänzchen“. Lassen wir es wachsen!
ARNE PRIESS
ist Geschäfts-
führer der HR Contrast GmbH,
Berater, Trainer, Speaker und
Buchautor.
namisch den Veränderungen der Rah-
menbedingungen und Ziele anpassen.
Sie müssen wissen, wie man Organisa-
tionen optimiert, um- und aufbaut. Sie
müssen ein Grundwissen der Zusam-
menhänge von Auf- und Ablauforga-
nisation, Rollen und Prozessen haben.
Und sie müssen Netzwerker sein, denn
Unternehmen funktionieren heute nicht
mehr rein hierarchisch.
• Als „Change Manager“ benötigen Ma-
nager Methodenkompetenz, damit Trans-
formationen nicht imDesaster enden. Die
Rolle des Change Managers darf nicht an
einer zentralen Stelle im Unternehmen
platziert werden. Vielmehr muss Change
Management von allen Managern ver-
standen und betrieben werden.
• Als „Zahlen-Manager“ müssen Mana-
ger ein Mindestmaß an Zahlenaffinität
und -verständnis besitzen. Sie müssen
Kosten und Investitionen mit „Return
on Invest“ in Business-Plänen beschrei-
ben und damit den Aufwand mit dem
zu erwartenden Gewinn in Einklang
bringen. Sie müssen die Grundzüge von
Planung und Controlling verstehen und
sich nicht durch den Finanzbereich des
Unternehmens fernsteuern lassen.
• Als „Meeting-Moderator“ stellen Ma-
nager sicher, dass Meetings nicht zu
Zeit- und Ressourcen-Fressern mutie-
ren. Viel zu viele und zu ineffiziente
Meetings rauben Unternehmen Kraft
und den Beteiligten ihre kostbare Zeit.
Dabei sind die Regeln und Methoden
zur Gestaltung effizienter und impuls-
gebender Meetings einfach und leicht
anzuwenden.
HR-Leistungen für Manager
Jede dieser Rollen könnte erfolgreicher
eingenommen werden, wenn der Perso-
nalbereich die richtige Unterstützung
Die wichtigste Aufgabe von HR ist,
das Management zu befähigen.
© JIRSAK / SHUTTERSTOCK.COM
Mehr zu den im Text beschriebenen Management-Herausfor-
derungen erfahren Sie im Buch „Der erfolgreiche Manager“,
das im Juni 2017 erscheint. Die Autoren erläutern ausführlich
die verschiedenen Rollen, die Manager in der Arbeitswelt 4.0
einnehmen müssen. Sie liefern Tipps und Erkenntnisse aus der
Neurowissenschaft zur erfolgreichen Ausgestaltung der Rollen.
So können Personalmanager erfahren, für welche Herausforde-
rungen ihre wichtigsten Kunden HR-Support benötigen.
Arne Prieß: Der erfolgreiche Manager. 256 Seiten, Haufe-Lexware,
Freiburg, 2017. 39,95 Euro.
Den Managern zum Erfolg verhelfen
BUCHTIPP
