der Ruf nach mehr Gehaltstransparenz wird lauter, und es gibt dafür
zwei Auslöser. Auf der einen Seite die New-Work-Bewegung, die Ideen
wie Selbstbestimmung, Netzwerkorganisation und auch Gehaltstrans-
parenz nach vorne bringen möchte; auf der anderen Seite Bundesfami-
lienministerin Manuela Schwesig, die mit ihrem Gesetzesvorhaben zur
Lohngleichheit den Gender Pay Gap beseitigen will.
Vergleichbare Tätigkeiten
sollen gleich bezahlt werden.
Dieser Grundsatz ist fair und
liegt auch jedem Tarifvertrag
zugrunde. Wenn Mitarbeiter
erfahren, dass sie für dieselbe
Tätigkeit schlechter bezahlt
werden als ihre Kollegen, ist
das eine der größten Quellen
für Demotivation. Das wissen
wir aus der Forschung. Doch
Ungleichheit ist nicht die
einzige Ursache von Demoti-
vation. Dazu trägt auch die Verletzung des Leistungsprinzips bei: Leis
tungsstärkere wollen besser bezahlt werden als Leistungsschwächere,
sonst sinkt das Engagement. In Gehaltsunterschieden drücken sich
Diskriminierungen aus, aber auch Leistungsdifferenzierungen, Jobwech-
sel oder rechtlich garantierte Besitzstände. Das macht die Umsetzung
des Gesetzes zur Lohngleichheit kompliziert.
Die HR-Bereiche von Betrieben mit über 200 Mitarbeitern müssen
sich jetzt darauf vorbereiten, dass Frauen, aber auch Männer verstärkt
Einblick in die Gehaltsstrukturen verlangen. Die Clusterung von Jobs
und Gehältern erzeugt vielfach erhebliche Aufwände, die mit den vorhan-
denen Tools gut zu bewältigen sind. Schwieriger aber wird die Aufgabe,
den Mitarbeitern Gehaltsunterschiede, die nicht auf Diskriminierung be-
ruhen, zu erläutern. Wer allerdings diese Mühe scheut, wird eine Welle
der Unzufriedenheit und Demotivation auslösen.
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EDITORIAL
11/16 personalmagazin
Liebe Leserinnen und Leser,
„Gehälter
transparent
zu machen,
klingt zwar
fair, kann
aber auch eine Demotiva-
tionswelle auslösen.“
Reiner Straub, Herausgeber
