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ORGANISATION
_BIG DATA
personalmagazin 05/15
Bei Fragen wenden Sie sich bitte an
Talent Management, von der Auswahl
bis zur Entwicklung von Personal, eine
entscheidende Rolle. Die Bedeutung
für den wirtschaftlichen Erfolg des Un-
ternehmens ist dabei enorm: Werden
falsche Bewerber ausgewählt oder Mit-
arbeiter nicht zielgerichtet entwickelt,
kann das für das Unternehmen schwer-
wiegende wirtschaftliche Folgen haben.
Umso wichtiger ist es also, zu wissen, ob
die Ergebnisse von Potenzialanalysen
aus Quellen wie beispielsweise Assess-
ment Centern, Persönlichkeitstests oder
Interviews überhaupt in der Lage sind,
beruflichen Erfolg vorherzusagen – und
zwar nicht nur laut metaanalytischer
Studien, sondern auch in Bezug auf das
eigene Unternehmen, eigene Zielgrup-
pen sowie die eigenen (beziehungswei-
se die eingekauften) Potenzialanalyse-
instrumente. Kaum ein Feld lässt sich
im Hinblick auf Daten besser ausbeuten
als dieses. Denn für diese Fragestellung
genügt im Grunde „Small Data“, was im
Gegensatz zu Big Data nur die Samm-
lung und fachlich korrekte Auswertung
von Daten bezeichnet, die bereits heute
im Potenzialanalyseprozess anfallen.
Auf die Frage, ob überhaupt jemals eine
Validierung vorgenommen worden ist,
ob also der Zusammenhang zwischen a)
dem Ergebnis eines Potenzialanalysein-
struments und b) dem beruflichen Erfolg
der mit diesem Instrument ausgewählten
Personen statistisch geprüft worden ist,
antworteten jedoch lediglich 14 Prozent
der Studienteilnehmer mit Ja. Dreizehn
Prozent verneinten dies, planten es aber
zumindest. Hingegen gaben 55 Prozent
der Befragten an, dass dies bis dato noch
nicht erfolgt und auch nicht geplant sei.
Dieses blinde Vertrauen in die Zuver-
lässigkeit der eigenen Instrumente kann
teuer werden, hält man sich vor Augen,
welch mäßige Qualität im Bereich der
Berufseignungsdiagnostik noch immer
Unsummen verschlingt und wie hoch
die Quote von kostspieligen Fehleinstel-
lungen und hoch budgetierten, jedoch
wirkungslosen Personalentwicklungs-
maßnahmen ist.
Auch nach Ansicht der Befragten sind
die Vorteile derartiger Validierungen
enorm. Allen voran wird die Möglichkeit
gesehen, die Zufriedenheit der Mitarbei-
ter zu erhöhen (Stellenwert von 5,7 auf
einer Skala von 0 (kein Stellenwert) bis
6 (sehr hoher Stellenwert). Dies ist in-
sofern nachvollziehbar, als die Mitarbei-
terzufriedenheit langfristig nur durch
eine Passung von Kompetenzprofil des
Mitarbeiters zum Stellenprofil im Unter-
nehmen zu gewährleisten ist.
Als weiteren Vorteil nennen die Stu-
dienteilnehmer eine höhere Leistungs-
fähigkeit der Belegschaft (5,4) – das
dürfte auch Entscheider außerhalb von
HR interessieren. Schlusslichter in der
Bewertung bilden Einsparpotenziale in
Personalauswahl (4,6) und Personalent-
wicklung (4,3). Diese Zurückhaltung
ist überraschend, da Unternehmen wir-
kungslose Maßnahmen in beiden Fel
dern durch Validierungen identifizieren
und schließlich nachbessern oder gar
abschaffen könnten.
Die stärksten Risiken beim Einsatz von
Big Data sehen die Unternehmensvertre-
ter in der möglichen Verletzung von Per-
sönlichkeitsrechten (5,2) und etwaigen
Datenschutzmängeln (5,0). Auch dieses
Ergebnis ist verständlich, denn: Daten-
sammlung und -analyse können immer
nur so gut sein wie die Absichten, Kompe-
tenzen und Sorgfalt derjenigen, die dies
verantworten. Eine große oder gar sehr
große Expertise, derartige Validierungen
selbst vorzunehmen, schrieben sich al-
lerdings nur zwölf Prozent der Befragten
zu. Da 21 Prozent der Teilnehmer einen
(wirtschafts-)psychologischen Hinter-
grund mitbrachten, hinken die Curricu-
la an Ausbildungsstätten der aktuellen
Entwicklung offensichtlich deutlich hin-
terher, was den Befragten auch durchaus
bewusst zu sein scheint.
Big Data als Big Challenge für HR
Der Trend ist da, die Tools und Kompe-
tenzen haben zumindest in Deutschland
Verspätung. HR scheint noch nicht dar-
Noch wird die Bedeutung von Big Data nicht gesehen. Lediglich der Stellenwert von Big
Data im Talentmanagement bewegt sich heute schon im mittleren Bereich.
QUELLE: MONETT DIAZ, NACHTWEI, MEISSNER, HORNUNG
EINSATZFELDER IN HR
7 = sehr hoher Stellenwert; 6 = hoher Stellenwert; 5 = eher hoher Stellenwert; 4 = mittlerer Stellenwert;
3 = eher geringer Stellenwert; 2 = geringer Stellenwert; 1 = kein Stellenwert
Personalauswahl
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Compensation & Benefits
Fluktuation/
Mitarbeiterbindung
Betriebliches
Gesundheitsmanagement
Personalfreisetzung
2,84
3,26
3,37
3,50
3,55
3,82
4,13
4,13
4,16
4,68
Strategisches Personal-
management
