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TITEL
_MODELLE FÜR ÄLTERE
personalmagazin 05/15
stärkt. Für die Mitarbeiter wird Lernen
so selbstverständlicher Bestandteil des
Arbeitsalltags, sie verändern ihre Ein-
stellung gegenüber dem Lernen und
beginnen, ihr Lernen zu reflektieren
und zu gestalten. Mit der Entwicklungs-
begleitung gelingt es darüber hinaus,
die Lerngestaltungskompetenz der Mit-
arbeiter gezielt (und empirisch mess-
bar) zu fördern: Sie üben sich darin,
Entwicklungserfordernisse und -chan-
cen zu erkennen, in Ziele umzusetzen
und eigenverantwortlich zu verfolgen.
So erklimmen sie nach und nach die
vier sogenannten „BEGA“-Stufen. Die
Abkürzungen stehen für das Bewusst-
werden („B“) der eigenen Möglichkeiten
und Leistungen, eine neue Einstellung
gegenüber dem Lernen und das Tref-
fen notwendiger, auch weitreichender
Entscheidungen („E“), Gestaltungskom-
petenz („G“) beim Planen des Lernens,
und schließlich das aktive Angehen
(„A“) der eigenen Entwicklung.
Erfolgsentscheidend ist vor allem,
Führungskräften und Mitarbeitern ein
für sie neues Lernverständnis zu vermit-
teln, in dem Lernen nicht mit zu konsu-
mierender Weiterbildung gleichgesetzt
wird. Damit diese Art der Lernförderung
und -begleitung gelingt, muss ein Ver-
trauensverhältnis zwischen Führungs-
kräften und Mitarbeitenden entstehen.
Allerdings brauchen Führungskräfte
auch einen entsprechenden Handlungs-
auftrag und die dafür notwendige Zeit.
Dazu müssen Führungssystem und –an-
reize stimmen.
Größerer Einsatz, höherer Nutzen
Die Trainingsmaßnahmen mit den Füh-
rungskräften, der kollegiale Austausch
personalmagazin:
Janssen-Cilag bietet
für ältere Mitarbeiter das sogenannte
„Silverpreneur“-Programm an. Was
verbirgt sich dahinter?
Frank Zils:
Das „Silverpreneur“-Programm
ist ein einjähriges On-the-job-Entwick-
lungsprogramm für Mitarbeiter mit
mehr als 25 Jahren Berufserfahrung.
Die Teilnehmer setzen sich darin unter
anderem damit auseinander, wie sie
sich als ältere Mitarbeiter ins Unterneh-
men einbringen können, was Altern be-
deutet und wie sie im Alter am besten
lernen – etwa durch Erfahrungslernen.
Die Erkenntnisse zum Thema „Lernen“
haben wir auch im Programm umge-
setzt: Wir haben den Teilnehmern einen
Rahmen gesteckt, innerhalb dessen sie
eigenständig Projekte zu einem selbst-
gewählten Thema durchführen konnten.
personalmagazin:
Welche Themen haben
die Teilnehmer gewählt?
Zils:
Die erste Gruppe, die 2013 gestar-
tet ist, hat ein Ausbildungsprogramm
für Mentoren und ein Führungskräf-
tetraining für intergeneratives Führen
erarbeitet. Das zeigt: Das Silverpreneur-
Programm ist kein Rentenvorberei-
tungsprogramm. Das spiegelt auch sein
Name wider: Wir möchten nicht die Mit-
arbeiter ansprechen, die eine Rentenbe-
ratung suchen, sondern jene, die sich
als engagierte Entrepreneure sehen.
personalmagazin:
Wie sind Sie darauf
gekommen, das Programm zu initiieren?
Zils:
Bisher arbeiten viele Unterneh-
men in Hinblick auf Ältere noch viel
zu defizitorientiert: Sie bieten kaum
Entwicklungsprogramme, eher gesund-
heitsfördernde Maßnahmen oder Schon-
programme. Wir wollten auch unseren
älteren Talenten etwas bieten, um sie im
Hinblick auf den demografischen Wan-
del motiviert und engagiert zu halten,
damit sie noch zehn oder 15 Jahren ei-
nen Beitrag zum Unternehmen leisten.
personalmagazin:
...etwa, indem sie als
interne Trainer, Mentoren und Berater
helfen, Beratungskosten einzusparen...
„Als Grauhaarigenseminar belächelt“
INTERVIEW
Bei „Deutschlands Beste Arbeitgeber 2015“ wurde das Demografie-Management von
Janssen-Cilag ausgezeichnet. Teil davon ist das „Silverpreneur“-Programm.
Das Interview führte
Andrea Sattler.
Zils:
Es ist nicht unsere Absicht, Bera-
terkosten zu sparen. Wir verstehen das
Programm als Investition, die darauf
abzielt, dass sich die Mitarbeiter in die
Unternehmenskultur einbringen. Wir
wollten ein Signal dafür setzen, dass Äl-
tere wertgeschätzt werden. Diese Wert-
schätzung wird wahrgenommen, und
sie hat einen Multiplikatoreneffekt. Die-
ser Erfolg lässt sich nicht quantifizieren.
personalmagazin:
Wie haben die anderen
Mitarbeiter auf das Programm reagiert?
Zils:
Am Anfang wurde es als „Grauhaari-
genseminar“ belächelt. Die Teilnehmer
haben das sportlich gesehen, nämlich
als Herausforderung zu zeigen, dass
sie viel mehr als nur die Grauhaarigen
sind. Sie haben als Botschafter im Un-
ternehmen agiert, und das ist auf Inte-
resse gestoßen: Mittlerweile haben wir
mehr Bewerber als Plätze im Programm.
Kürzlich ist die zweite Runde gestartet.
DR. FRANK ZILS
ist Director HR bei
der Janssen-Cilag
GmbH, die zum
Johnson & Johnson-
Konzern gehört.
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