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05/15 personalmagazin
Bei Fragen wenden Sie sich bitte an
dieMitarbeiter auf eine neue Technik, ein
neues Verfahren oder einen veränderten
Prozess vorzubereiten. Im weiteren Ver-
lauf durchlaufen die Führungskräfte Mo-
dule zu folgenden Themen:
• Grundlagenwissen zu Lernen und le-
benslangem Lernen
• Reflexion der eigenen Rolle, Einstel-
lungen und Haltungen als Führungs-
kraft und Lerncoach
• Förderung beziehungsweise Schaf-
fung von lernförderlichem Verhalten
und Arbeitsumgebungen
• Ansätze, Führungsprozess und -sys-
tem an die neue Aufgabe anzupassen.
Eingeübt wird dies jeweils durch kon-
krete Transferaufgaben, die der Trainer
begleitet und die die Führungskräfte
bei der kollegialen Beratung reflektie-
ren. So erwerben sie Schritt für Schritt
auch eine neue Einstellung zum Lernen
und ihrer Führungsaufgabe, gewinnen
Erfahrung damit, lernförderliches Ver-
halten mit ihrem Führungsverhalten zu
beeinflussen und erfahren, wie sie diese
Aufgabe in den Alltag integrieren.
Ansatz 2: Entwicklungsbegleitung
Erkennt die Führungskraft als Lerncoach
mehr Entwicklungsbedarf oder -potenzial
bei Mitarbeitern, lassen sich die notwen-
digen Schritte nicht mehr in arbeitsplatz-
nahen Coachings leisten. Sie muss sich
dann gemeinsam mit den Mitarbeitern
intensiver mit deren Zielen, Erwartun-
gen und Lernerfahrungen auseinander-
setzen. So gelingt es auch, den Mitarbei-
tern umfassendere Lernkompetenzen zu
vermitteln, die sogenannte „Lerngestal-
tungskompetenz“: Sie befähigt dazu, das
Lernen eigeninitiativ zu gestalten.
Ziel der Entwicklungsbegleitung ist
es, im intensiven, vertraulichen Ge-
spräch gemeinsam mit dem Mitarbeiter
herauszuarbeiten, wo Entwicklungsmög-
lichkeiten liegen und wie diese genutzt
werden sollen. Dabei bleiben Eigenver-
antwortung und -initiative stets beim
Mitarbeiter: Dies ist zwingend notwen-
dig, sobald größere Ziele größere An-
strengung und daher Eigenmotivation
erfordern. Ein umfassender Gesprächs-
leitfaden unterstützt die Führungskraft
bei Vorbereitung, Durchführung und
Dokumentation der Gespräche. Dabei
folgt die Führungskraft der in der Gra-
fik aufgezeigten Gesprächsstruktur und
durchläuft nacheinander die einzelnen
Schritte. So wird sichergestellt, dass die
Mitarbeiter ihr Lernen in allen Facetten
reflektieren und selbst gestalten – und
mittels dieser Übung ihre Lerngestal-
tungskompetenzen entwickeln.
Auf die Aufgabe der Entwicklungs-
begleitung bereiten die Personaler die
Führungskräfte mit einer Trainingsmaß-
nahme vor, die ähnlich aufgebaut ist wie
die zum Lerncoach. Tatsächlich ließe sich
das Lerncoach-Training um zwei bis drei
Module erweitern, um aus Führungskräf-
ten Entwicklungsbegleiter zu machen.
Erfahrungen mit den Ansätzen
Bereits mit dem Lerncoaching wird eine
Kultur des kontinuierlichen Lernens ge-
LEITFADEN GESPRÄCHSFÜHRUNG
Ziel der Entwicklungsbegleitung ist, die Eigenverantwortung der Mitarbeiter beim Ler
nen zu stärken. Dazu folgt die Führungskraft dem Gesprächsleitfaden.
1. Erwartungen klären und
Wissen zu Lernen vermitteln
2. Lernerfahrungen besprechen und Fak
toren gelingenden Lernens reflektieren
4. kommende Veränderungen betrach
ten und Entwicklungsideen entwickeln
5. „smarte“ Lernziele formulieren
und Lernschritte planen
6. Gespräch abschließen und Folge
gespräch vereinbaren
Vereinbarte Lernziele eigen
verantwortlich verfolgen
ABLAUF LERNCOACH-TRAINING
Führungskräfte, die sich zum Lerncoach weiterbilden, durchlaufen ein dreistufiges Trai
ning. Zu Anfang legen die Teilnehmer selbst einen praxisrelevanten Schwerpunkt fest.
Kick-Off Festlegung
Lernumfeld
Grundlagen
Rolle
Verhalten
Prozesse
Reflexion +
Transfer
Kollegiale
Beratung
Kollegiale
Beratung
Kollegiale
Beratung
Kollegiale
Beratung
Reflexion +
Transfer
Reflexion +
Transfer
Reflexion +
Transfer
3. Lern- und Entwicklungsbiografie erstellen
und reflektieren
