personalmagazin 09/17
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RECHT
_URTEILSDIENST
Bei Fragen wenden Sie sich bitte an
Keine heimliche Überwachung per Keylogger
Die Frage ist ein Dauerbrenner im Ar-
beitsverhältnis: Inwieweit dürfen Ar-
beitgeber ihre Mitarbeiter überwachen,
um mögliches Fehlverhalten nachzu-
weisen? Und dürfen sie die Ergebnisse
Das Urteil der Richter: Eine fristlose
Kündigung wegen privater Nutzung des
Dienstcomputers, die sich auf die Aus-
wertung eines heimlich installierten
Keyloggers stützt, ist unwirksam.
für weitere Maßnahmen nutzen? Das
BAG hat nun darüber entschieden, ob
ein Arbeitgeber die Daten eines Mitar-
beiters vor Gericht verwerten darf, die
er durch eine Spähsoftware erlangt hat.
URTEIL DES MONATS
Im konkreten Fall ging es um die Installation eines Keyloggers,
einer Art Spähsoftware, die alle Tastatureingaben an einem Rechner
heimlich protokolliert und Bildschirmfotos schießt. Die Ergebnisse
der Überwachung zeigten, dass der Mitarbeiter während der
Arbeitszeit seinen Dienstrechner in erheblichem Umfang für private
Zwecke genutzt hatte. Deshalb kündigte der Arbeitgeber seinem
Mitarbeiter fristlos. Nach Auswertung der Daten räumte der Arbeit-
nehmer in einem Gespräch zwar ein, den Dienst-PC privat genutzt
zu haben, allerdings überwiegend während der Pausen. Zudem
war die Kündigung nach seiner Ansicht auch deshalb nicht recht-
mäßig, da der Arbeitgeber die durch den Einsatz des Keyloggers
gewonnenen Erkenntnisse nicht hätte verwerten dürfen. Auch seien
entgegen der vorangegangenen Benachrichtigung des Arbeitgebers,
dass sämtlicher Internet-Traffic und die Benutzung der Systeme mit-
geloggt sowie dauerhaft gespeichert werde, nicht nur die Webakti-
vitäten, sondern alle Tastatureingaben gespeichert worden.
Das Bundesarbeitsgericht (BAG) hat nun entschieden, dass der
Einsatz dieser Keylogger zur Überwachung des Arbeitsverhaltens
unzulässig ist. Damit setzen die Richter enge Grenzen für die
verdeckte Überwachung von Mitarbeitern. Eine Ausnahme lässt das
BAG dann zu, wenn ein konkreter Verdacht auf eine Straftat oder
ARBEITSZEIT
ZUSAMMENFASSUNG
Für eine Arbeitszeit von bis zu 56 Wochen-
stunden hatten sich Feuerwehrbeamte freiwillig bereit erklärt. Das
übersteigt jedoch die Höchstarbeitszeit der EU-Arbeitszeitrichtlinie
von 48 Stunden. Da die darin möglichen Ausnahmen fehlerhaft um-
gesetzt wurden, müssen Kommunen Ausgleichszahlungen leisten.
RELEVANZ
Die Kommunen müssen als Dienstherren haften, obwohl
der Landesgesetzgeber die fehlerhaften Ausnahmen in Form von
Rechtsverordnungen zu verantworten hat. Diese normierten zum
Beispiel nicht das von der Richtlinie vorgesehene Nachteilsverbot.
Dennoch: Die Anwendung des offensichtlich fehlerhaften Landes-
rechts ist den Städten als Dienstherren anzulasten. Sie haben damit
nämlich den Anwendungsvorrang des Unionsrechts nicht beachtet.
WETTBEWERBSVERBOT
ZUSAMMENFASSUNG
Als ein Arbeitgeber von der Gesellschafterstel-
lung eines leitenden Angestellten bei einem Wettbewerber erfuhr,
kündigte er dem Mitarbeiter wegen unzulässiger Konkurrenztätig-
keit. Die fristlose Kündigung war rechtmäßig, entschied das LAG.
RELEVANZ
Im laufenden Arbeitsverhältnis sind Konkurrenztätig-
keiten verboten. Dies gilt auch für die Beteiligung an einem Kon-
kurrenzunternehmen, sofern diese maßgeblichen Einfluss auf den
dortigen Geschäftsbetrieb ermöglicht, was im Fall aufgrund einer
50-Prozent-Beteiligung gegeben war. Obwohl das Arbeitsverhältnis
zum Monatsende geendet hätte, akzeptierten die Richter sogar eine
fristlose Kündigung – wohl auch mit Blick auf mögliche Karenzent-
schädigungen für ein nachvertragliches Wettbewerbsverbot.
eine schwerwiegende Pflichtverletzung des Arbeitnehmers besteht.
Das BAG wertete den Einsatz der Spähsoftware als massiven Eingriff
in die Persönlichkeitsrechte von Arbeitnehmern: Die digitalen Daten
seien rechtswidrig gewonnen worden und dürften vor Gericht nicht
verwendet werden; daher sei die Kündigung unwirksam.
Unzulässiges Ausspähen taugt nicht als Basis für eine Kündigung.
Quelle
BAG, Urteil vom 27.7.2017, Az. 2AZR 681/16
Quelle
LAG Schleswig-Holstein, Urteil vom 12.4.2017, Az: 3 Sa 202/16
Quelle
BVerwG, Urteil vom 20.7.2017, Az. 2 C 31.16
