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SPEZIAL RECRUITING
_RECRUITING-BENCHMARKS
spezial Recruiting 06/16
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ehr und mehr bestimmen
auf den Talentmärkten die
Talente die Regeln. Die
Macht hat sich von den Ar-
beitgebern zu den Kandidaten verscho-
ben. Deshalb rückt seit einigen Jahren
die Candidate Experience in das Blick-
feld der Recruitingverantwortlichen. Um
rekrutierenden Unternehmen Orientie-
rungswissen darüber bereitzustellen,
wie aus Kandidatensicht der „ideale
Prozess“ abläuft und diese Wünsche in
einer Blitzlichtaufnahme mit dem Stand
der Dinge in der Recruitingpraxis deut-
Von
Dominik Faber
scher Unternehmen zu spiegeln, haben
Softgarden und das Personalmagazin ei-
ne gemeinsame doppelperspektivische
Online-Umfrage durchgeführt. Sie bildet
sowohl die Kandidaten- als auch die Per-
sonalerseite in konkreten Zahlen ab.
Für die Kandidatenperspektive hat Soft-
garden im März 1.130 Bewerber über das
eigene E-Recruitingsystem online befragt,
also unmittelbar im Anschluss an eine
Online-Bewerbung: Worauf legen Kandi-
daten im Verfahren besonderen Wert? Al-
le der abgefragten Kriterien „Transparenz
des Verfahrens“, „Serviceorientierung
gegenüber den Bewerbern“, „Wertschät-
zung“, „Kontaktmöglichkeiten“ und „Ef-
fektivität des Verfahrens“ fand die große
Mehrheit der Umfrageteilnehmer „sehr
wichtig“ oder „wichtig“. Bedeutsame Un-
terschiede zeigen sich jedoch zwischen
dem Skalenwert „sehr wichtig“ und
„wichtig“. Als „sehr wichtig“ schätzen 69
Prozent der Bewerber die „Effektivität des
Verfahrens“ ein – also die Frage, ob sie im
Verfahren herausfinden können, ob „Job
und Arbeitgeber“ zu ihnen passen. Den
Punkt „Wertschätzung“ finden 61 Prozent
„sehr wichtig“, „Kontaktmöglichkeiten“
60 Prozent und die „Transparenz des Ver-
fahrens 59 Prozent. Den „Servicecharak-
ter“ des Verfahrens (Orientierung an den
Bewerberbedürfnissen) betrachten nur 33
Prozent als „sehr wichtig“, aber das Krite-
rium hat mit insgesamt 91 Prozent „sehr
wichtig“ oder „wichtig“-Nennungen aus
Kandidatensicht durchaus Gewicht.
Transparenz ist ausbaufähig
In der Umfrage wurden die Teilnehmer
zudem gebeten, ein von ihnen durchlau-
fenes Bewerbungsverfahren anhand von
Schulnoten und differenziert nach Krite-
rien zu bewerten (siehe obere Grafik auf
Seite 8). Der Vergleich von Priorisierung
und Bewertung zeigt deutliche Lücken
auf: Die Gesamtqualität des Prozesses
bewertet eine große Mehrheit von 64
Prozent als „gut“ oder „sehr gut“, im Mit-
telwert erreicht die Gesamtbewertung
eine 2,3. Allerdings finden 26 Prozent
die Gesamtqualität lediglich „befriedi-
Wunsch und gelebte Praxis
UMFRAGE.
Die Vermessung des Bewerbungserlebnisses aus Kandidatensicht liefert
wichtige Anhaltspunkte, um das eigene Recruiting zu optimieren.
Kandidaten gaben ihre
Bewertung ab, Personaler
berichteten aus der Praxis.
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