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ORGANISATION
_OUTPLACEMENT
personalmagazin 01/16
banken hinterlegten Lebensläufe und
Profile. Die vorgefertigten Formulare
sind auf „gerade“ Berufsbiografien zu-
geschnitten. Letztlich können sie einen
Karriereweg, der auch Um- und Abwege
beinhaltet, nicht optimal erfassen. Und
in den vorgesehenen Freitextfeldern,
in denen Wechselwillige oder Stellen-
suchende ihre Fähigkeiten beschreiben
sollen, versagt eine Mehrheit. Viele
Fach- und Führungskräfte sind sich ih-
res beruflichen Know-hows und ihrer
Kompetenzen nicht bewusst. Wir un-
terstützen Klienten dabei, ihre Kompe-
tenzen und Assets genau zu benennen,
ihr Profil richtig und realistisch einzu-
schätzen, sodass sie es kommunizieren
können. Darüber hinaus muss ein pro-
fessioneller Karriereberater nicht nur
Kenntnisse des Arbeitsmarkts mitbrin-
gen, sondern auch fundiertes Wissen
über Branchen-, Funktions- und Positi-
onsanforderungen. Diese Kompetenzen
sehe ich bei denjenigen, die Stellenpro-
file und Lebensläufe abgleichen, nicht.
personalmagazin:
Bedrohen solche neuen
Märkte das tradierte Geschäftsmodell der
Outplacement-Beratung?
Mühlenhoff:
Nein, sie bedrohen nicht un-
ser Geschäftsmodell. Um die mit einem
Personalabbau verbundenen betriebs-
wirtschaftlichen Ziele zu erreichen, er-
warten unsere Aufraggeber, dass sie in
allen Belangen unterstützt werden. In
Situationen des Personalabbaus umfasst
ein Outplacement-Mandat heutzutage so-
wohl die Unterstützung des Top-Manage-
ments, des Betriebsrats und der Vorge-
setzten für einen sicheren Prozessablauf
„Höhere Markttransparenz“
INTERVIEW.
Wie sich die Outplacement-Branche und deren Geschäftsmodell im Zuge
der Digitalisierung verändern, erläutert Herbert Mühlenhoff.
personalmagazin:
Herr Mühlenhoff, viele
Branchen erleben derzeit im Zuge der Di-
gitalisierung tiefgreifende Veränderungen.
Inwieweit beeinflusst dies auch das Ge-
schäftsmodell der Outplacementberatung?
Herbert Mühlenhoff:
Der Veränderungspro-
zess ist schon relativ weit fortgeschrit-
ten und wird weiter vorangetrieben. Mit
dem Digitalisierungsprozess hat sich
bei uns, ähnlich wie in der Ärzteschaft,
eine hohe Markttransparenz eingestellt.
So hat sich der Akquisitionsprozess der
Outplacementberater stark verändert.
Wettbewerber können über ihren Web-
auftritt einen Eindruck „hinzaubern“,
den sie in der Umsetzung der Beratung
gar nicht realisieren können. Gleichzei-
tig gibt es auch eine Menge Halbwissen
über das, was Outplacementberater
eigentlich leisten. Auftraggeber und
Klienten müssen also viel genauer re-
cherchieren, ob die jeweilige Beratung
wirklich das hält, was sie verspricht.
Die Digitalisierung führt insgesamt zu
erhöhten Anforderungen an die Bera-
ter. Die Auftraggeber fordern viel mehr
Transparenz auch während des Bera-
tungsprozesses. Anders als in der Ver-
gangenheit wird heute ein sehr hoher
Detaillierungsgrad der Dokumentation
erwartet.
personalmagazin:
Aber diese Transparenz
der Leistungen stellt doch auch am Markt
eine Chance dar, sich von weniger kom-
petenten Wettbewerbern abzusetzen …
Mühlenhoff:
Selbstverständlich, und ich
begrüße die gewachsenen Anforde-
rungen an die Kompetenz der Berater.
Das ist für die Branche und die Bran-
chenteilnehmer eine Herausforderung.
Und nicht zuletzt ist damit auch der
Markteintritt für neue Anbieter deutlich
schwieriger geworden.
personalmagazin:
Nun beobachten wir,
dass sich bei Netzwerken wie Xing oder
Linkedin Arbeitnehmer mit ihren Profi-
len selbst darstellen können. Befürchten
Sie, dass die Betreiber solcher Karriere-
Netzwerke auf der Basis dieser Daten
auch selbst im Beratungsmarkt aktiv
werden könnten?
Mühlenhoff:
Damit ist künftig durchaus
zu rechnen. Doch um im Beratungs-
markt als Netzwerkbetreiber selbst
aktiv zu werden, bedarf es mehr, als
nur das Wissen über die in den Daten-
HERBERT MÜHLENHOFF
ist Geschäfts
führer der Mühlenhoff Managementbera
tung GmbH.
