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3.2017
Branchengrenzen hinweg bringen Im-
pulse. Personalmanagement wird schwie-
riger, da man neue Talente auf neuen
Arbeitsteilmärkten suchen muss, weil der
Mitarbeiterstab bunter wird und weil die
Unternehmensgrenzen diffuser werden.
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Viertens:
Keiner der genannten Be-
stimmungsfaktoren bedeutet eine Verän-
derung über Nacht. Unternehmen haben
also (noch) Zeit für Anpassungsstrate-
gien. Dazu passende Personalstrategien
bestehen aus zwei Bausteinen: der Suche
nach Menschen mit neuer Expertise zum
einen und der Vorbereitung des Perso-
nalbestands auf die Veränderungen der
digitalen Immobilienwirtschaft zum an-
deren. Gerade dieser zweite Baustein, zu
dem Change Management und Personal-
entwicklung gehören, geht häufig bei dem
martialischen Gebrabbel um den „Krieg
um Talente“ unter.
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Fünftens:
Weil Kulturwandel in Un-
ternehmen schwer ist, sollten neue Ge-
schäftsfelder Freiraum erhalten, damit
sie nicht durch alte Strukturen gehindert
werden und damit das Neue nicht zu Kon-
fliktlinien im Unternehmen führt.
ES GEHT UM EFFIZIENZSTEIGERUNG
Bleibt
abschließend der Hinweis, dass sich die
Immobilienwirtschaft durch Innovati-
onstätigkeit und Digitalisierung erneuert,
nicht abschafft. Vieles, was erfolgreiches
Unternehmertum bislang ausgezeichnet
hat, wird die Digitalisierung nicht zerstö-
ren. Persönliche Beziehungen, Vertrauen
und Erfahrungen lassen sich durch Daten
häufig nicht ersetzen. Die Branche wird
Teile ihrer Prozesse erneuern, und dies
wird zahlreiche schlafende Unternehmen
zerstören. Doch letztlich geht es hierbei
um Effizienzsteigerung. Solange es sinn-
volle Nutzungen für Gebäude gibt, werden
diese Effizienzsteigerungen für die Immo-
bilienwirtschaft wertvoll sein.
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Prof. Dr. Tobias Just, Regensburg
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PropTech mit Geschäftsmodellen:
Für
den Blog „Gewerbequadrat“ wird regel-
mäßig ein Schaubild der PropTech-Unter-
nehmen in Deutschland aktualisiert. Für
Februar 2017 werden 142 Unternehmen
ausgewiesen, imMärz 2016 waren es noch
80. Wichtiger als die reine Zahlenhuberei
ist jedoch, dass sich einige Firmen bereits
mit Geschäftsmodellen in der Immobili-
enwirtschaft tief verwurzelt haben.
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Bessere Ausbildung:
In den letzten
Jahrzehnten hat die Immobilienwirtschaft
viel in die Ausbildung der Mitarbeiter in-
vestiert. Das bedeutet höhere Analyse-
kompetenz und damit das Entstehen neu-
er Wertschöpfungsstufen und Prozesse.
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Höhere Transparenz:
All diese Faktoren
sorgen für deutlich höhere Transparenz
in der Branche, und Transparenz bedeu-
tet mehr Wettbewerb. Dies ist Wohl und
Wehe zugleich, denn die Dynamik sorgt
nicht nur für Margendruck im traditi-
onellen Markt, sondern sie bringt auch
neue Geschäftsmodelle.
BREITERE GESCHÄFTSBASIS
Das Zusam-
menwirken dieser fünf Faktoren lässt
vermuten, dass die Basis für IT-basierte
Geschäftsmodelle in der Immobilienwirt-
schaft heute stabiler ist als vor 15 Jahren.
Dies bedeutet aber nicht, dass alle 118 bei
Gewerbequadrat gelisteten PropTech-
Unternehmen nun eine Erfolgsgarantie
hätten. Auch hier wird es eine Phase der
Normalisierung und Auslese geben. Der
Trend zumehr digitalenWertschöpfungs-
prozessen in der Immobilienwirtschaft
dürfte gleichwohl unumkehrbar sein.
Was bedeutet dies für die Immobilien-
wirtschaft und ihre Personalpolitik? Hier
wären fünf Aspekte wichtig:
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Erstens:
Digitale Prozesse erlauben
Effizienz in Reinkultur. In vielen Fällen
werden Algorithmen Menschen ersetzen,
in anderen Fällen werden sie Menschen
leistungsfähiger machen. Dadurch wird
der Wettbewerb intensiviert, denn die
Datenqualität wird zunehmend über die
Entscheidungsgüte mitbestimmen.
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Zweitens:
Unternehmen benötigen neue
Tätigkeitsprofile für Mitarbeiter. Mehr
Datenmanager, mehr Software-Experten,
mehr Datenanalysten, mehr Ingenieure,
mehr Innovationsmanager.
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Drittens:
Wir befinden uns noch immer
auf einer relativ frühen Stufe der Digita-
lisierung in der Immobilienwirtschaft. In
den nächsten Jahrenwerden zahlreiche In-
novationen die Branche umpflügen. Koo-
perationen über Unternehmens-, ja sogar
SUMMARY
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Die Basis für
IT-basierte Geschäftsmodelle in der Immobilienwirtschaft
ist heute stabiler als vor 15 Jahren. Für die Personal-
politik bedeutet dies, dass Unternehmen
neue Tätigkeitsprofile für Mitarbeiter
benötigen: Gebraucht werden mehr Datenmanager, Software-
Experten, Datenanalysten, Ingenieure und Innovationsmanager.
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Das Personalmanagement wird schwieriger,
da man Talente auf neuen
Arbeitsteilmärkten suchen muss, weil der Mitarbeiterstab bunter wird und weil die Unternehmensgrenzen diffuser werden.
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Weil
Kulturwandel
in Unternehmen
schwer ist, sollten neue Geschäftsfelder genügend Freiräume erhalten.
