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PERSÖNLICH
_KOMPETENZEN
personalmagazin 05/16
I
n vielen Unternehmen enthalten
die Stellenprofile von HR-Business-
Partnern und HR-Managern die
„Beratung von Geschäftsleitung
und Führungskräften“. Zusammen mit
strategischen Aufgaben ist dieser Kom-
petenzbereich derjenige, der den quali-
tativen Unterschied zwischen der alten
Von
Heike Gorges
verwaltungsorientierten und der neuen
businessorientierten HR-Agenda ausma-
chen soll – so der Anspruch. Was damit
genau gemeint ist und wie diese Berater-
rolle ausgefüllt werden kann, bleibt al-
lerdings häufig unklar. Der Part kommt
dann entweder gar nicht zur Umsetzung
oder hängt individuell von den jeweili-
gen Kompetenzen und Kapazitäten der
Rolleninhaber ab.
Oft genug sind Stelleninhaber verunsi-
chert, was von ihnen erwartet wird und
welche Kompetenzen sie gegebenen-
falls erwerben müssten. Das Spektrum
reicht theoretisch von der reinen Fach-
beratung zu operativen Personalthemen
über Change Management und Coaching
bis zur Strategie- und Organisations-
beratung. Auch der Unterschied zum
bisher gelebten „Service Partner“ wird
teilweise als Hindernis für die Ausfüh-
rung der Beraterrolle angeführt. Haben
Personaler als „Service Partner“ Aufträ-
ge entgegengenommen und umgesetzt,
sollen sie nun als Business Partner den
Auftrag hinterfragen. Das kann je nach
Ausgangssituation ein großer Schritt für
die Stelleninhaber sein.
Das Beratungsportfolio
Aus der HR-Strategie und dem Bedarf
der Unternehmensbereiche ergeben
sich das Beratungsportfolio und die Ent-
scheidung, welche Beratungsthemen
von internen Ressourcen und welche
von externen Dienstleistern abgedeckt
werden sollen. Daraus definieren sich
dann die Anforderungen an den HR
Business Partner und die für die Um-
setzung der Themenfelder benötigten
Kompetenzen. Bei einer Gesamtverant-
wortung ist der HR Business Partner
sowohl für eigene Beratungsthemen
verantwortlich als auch für Themen,
die von anderen umgesetzt werden. In
diesem Fall obliegen ihm die Auftrags-
klärung und die Entscheidung, ob ein
Thema von ihm selbst oder von anderen
bearbeitet wird. Zur Klärung der Frage,
wer welches Thema in welcher Tiefe lie-
Das Management beraten
PRAXIS.
Beratungsaufgaben gehören häufig zum Stellenprofil eines HR Business Part-
ners. In der Praxis ist jedoch oft unklar, wie die Beraterrolle gestaltet werden sollte.
Die Beraterrolle macht den
qualitativen Unterschied
aus. Aber wie soll diese
Rolle ausgefüllt werden?
