menbedingungen zu schaffen (sodass selbstverantwortliches
und selbstorganisiertes Arbeiten möglich ist). Im TC haben wir
zunehmend eine verteilte Führung und keine hierarchische
Führung, um stark in netzwerkartigen und crossfunktionalen
Teams arbeiten zu können.
6. Neue Kulturen
Bisher hat HR in vielen Fällen sehr intransparent gearbeitet.
Viele Mitarbeiter wissen häufig gar nicht, was HR den ganzen Tag
macht. Diese Kultur der Intransparenz und in Teilen der „Kon
trolle“ werden wir zukünftig verändern müssen. Die Kultur bildet
den Rahmen bzw. das Bindeglied zwischen Kundenzentrierung
und Mitarbeiterzentrierung. Wir benötigen Kulturelemente, die
auf beide strategischen Ziele einzahlen: eine Kultur der Kun-
denzentrierung und eine Kultur der Mitarbeiterzentrierung. Das
Ziel ist es, dass das TC selbst eine neue Kultur abbildet, zudem
aber auch in der Rolle als Kulturentwickler für die Organisation
fungiert.
Fazit: Die Zukunft von HR im
Agile-HR-Edgellence-Modell
Die Zukunft von HR sieht im Agile-HR-Edgellence-Modell wie
folgt aus: HR benötigt eine strategische Konzentration auf Mit-
arbeitende und Endkunden, eine dezentrale Organisation als
Teil des agilen Netzwerks mit crossfunktionalem Transformati-
on Center, dezentralen Business Partnern sowie Shared Services,
iterativ inkrementelle Prozesse, verteilte Führung, einen hohen
Grad an Empowerment sowie einer Kultur der Befähigung. Der
Wertbeitrag besteht darin, die Kollaboration zwischen den Ak-
teuren im Netzwerk zu fördern.
PROF. DR. STEPHAN FISCHER ist Direktor
des Instituts für Personalforschung an der
Hochschule Pforzheim und wissenschaftli-
cher Beirat bei HR Pioneers. Er forscht seit
vielen Jahren zum Thema Agilität.
ANDRÉ HÄUSLING ist Gründer und
Geschäftsführer von HR Pioneers, einer
HR-Beratung, die sich auf Agilität speziali-
siert hat. Seine jährliche „Agile HR Confe-
rence“ zieht mehr als 300 Teilnehmer an.
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Ein neues Organisationsmodell für HR
