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06/16 spezial Recruiting
Bei Fragen wenden Sie sich bitte an
Es gilt, auf jeder Prozessstufe die
richtigen Kennzahlen zu erheben.
ist nicht der Weisheit letzter Schluss.
Es kommt darauf an, die richtigen Kom-
ponenten zu ermitteln, einen mutigen
Blick auf innovative Tools zu werfen und
die generierten Daten für das Online-
Marketing zu nutzen.
Clevere Tools einsetzen
Heute gibt es bereits eine Vielzahl an
Softwarelösungen und Tools auf dem
Markt, die den Recruitern das Leben
erleichtern und Einblicke in die Recruit-
ment-Performance geben sollten. Hier
gilt es abzuwägen, welche Lösungen
und Tools wirklich bei dem unterstüt-
zen, was imUnternehmen benötigt wird.
Geht es darum, ein Anzeigen-Shop-
system oder Bewerbermanagementsys-
tem einzusetzen, das den Recruitern
zeigt, über welches Portal in welcher
Zeit voraussichtlich wie viele Bewerbun-
gen ins Haus kommen? Oder geht es da-
rum, Messwerte von Jobportalen trans-
parent darzustellen und diese in ihrer
Leistung mit anderen zu vergleichen?
Beispiele für Tools sind die Vonq Job
Marketing-Plattform, die einen „Predic-
tive Hiring“-Algorithmus zum Schalten
von Stellenanzeigen nutzt, der Aktor
Jobboardfinder, eine weltweite Jobbör-
sen-Enzyklopädie mit Zahlen und Fak-
ten zu 887 Jobportalen aus 162 Ländern,
die SmartRecruiters Talent Acquisition
Plattform oder GoHiring Talent Marke-
ting API, das den Erfolg von Inseraten in
Jobportalen misst und zielgruppenspezi-
fische Portale vorschlägt.
Die Software als Basis
Im Mittelpunkt einer datenbasierten
Recruitingstrategie steht weiterhin das
Bewerbermanagement-System. Dieses
sollte Google-Analytics-fähig und/oder
an Analysetools wie Ontame.io ange-
bunden sein. So erhalten die Recruiter
Berichte, die es ihnen ermöglichen, ihre
Recruitingaktivitäten zu optimieren. Das
Bewerbermanagement-System
sollte
durchgehend – vom ersten Kontakt mit
dem Bewerber bis zur Einstellung – re-
levante Kennzahlen liefern und es sollte
auch Employer Branding und Personal-
marketing-Aktivitäten unterstützen.
Es gilt, nicht nur die Leistung der ein-
gesetzten Jobportale zu messen, sondern
auch auf jeder Prozessstufe die richtigen
Kennzahlen zu erheben. Dadurch wer-
den Abbrüche durch die Bewerber redu-
ziert, Fehleinstellungen reduziert und
die Recruitingkosten gesenkt. Eine ein-
fache Überprüfung der Statistiken macht
Probleme erkennbar, zeigt Engpässe auf
und setzt so einen kontinuierlicheren
Verbesserungsprozess in Gang. Zudem
erhalten die Recruiter Einblicke in Kos-
ten, Zeitaufwand und Ergebnisse der ein-
zelnen Prozessschritte.
Recruitment ist auch Marketing
„Die Leute wissen nicht, was sie wollen,
bis man es ihnen anbietet“, sagte der
britische Designer Sir Terence Conran.
Das gilt auch im Recruiting und vor
allem in einer Zeit, in der das Angebot
an offenen Stellen oft größer ist als die
Nachfrage. Unternehmen müssen sich
von ihren Wettbewerbern auf dem Ar-
beitsmarkt abheben und sollten die
Werbetrommel für sich schlagen. Sie
können Content-Marketing, E-Mail-Mar-
keting, Banner-Schaltungen und viele
weitere Marketing-Instrumente einset-
zen, um ihre Stellenanzeigen und ihre
Arbeitgeberqualtäten zu bewerben und
um mehr Menschen zu erreichen.
Es lohnt sich durchaus, das Recrui-
ting einmal aus Sicht eines Marketing-
Experten zu betrachten und zusätzlich
zum klassischen Mix aus Jobbörsen und
Business-Netzwerken etwas anderes
auszuprobieren und auch darüber Daten
zu erheben. Nur so finden Unternehmen
diejenigen Maßnahmen, mit denen sie
am besten den aktuellen Herausforde-
rungen begegnen können.
MADELINE GREMME
ist
Country Sales & Marketing
Manager DACH bei der Vonq
GmbH, Düsseldorf.
© JOSE LUIS PELAEZ, INC./IMAGE SOURCE/CORBIS
