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SPEZIAL RECRUITING
_PREDICTIVE HIRING
spezial Recruiting 06/16
R
ecruiting hat sehr lange Zeit
reaktiv funktioniert. Für die
Unternehmen war es ausrei-
chend, Stellen auszuschreiben,
wenn sie vakant waren, Anzeigen in zwei
Online-Jobbörsen zu veröffentlichen und
dann einfach den Kandidaten-Hahn aufzu-
drehen. Bewerbermanagement-Systeme
ermöglichten die schnelle und komfor-
table Bearbeitung der Bewerbungen. Eine
ganze Zeit hinweg lief alles perfekt. Doch
in den vergangenen Jahren haben sich die
Kandidatenströme zerteilt und Jobbörsen
aufgesplittet. Mit dem Aufstieg der sozia-
len Medien, der Verbreitung von Nischen-
Jobbörsen und Communities sowie durch
den immer stärker mobilen Zugriff auf
Online-Medien haben die Herausforde-
rungen, Bewerber für offene Stellen zu
begeistern, erheblich zugenommen.
Die Performance messen
Hart umkämpfte Talente suchen schon
lange nicht mehr selber nach einer neu-
en Stelle, sondern lassen sich finden.
Es ist zunehmend wirkungslos, in einer
oder zwei generalistischen Jobbörsen
eine Stellenanzeige zu schalten und auf
eingehende Bewerbungen zu warten.
Für die Unternehmen ist es an der Zeit,
sich an die veränderten Rahmenbedin-
gungen anzupassen und einen Ansatz
zu entwickeln, der die Höhen und Tiefen
von Angebot und Nachfrage ausgleicht
und eine bessere, vorhersehbare Mit-
arbeitergewinnung ermöglicht. Muster
müssen erkannt und Prognosen abge-
leitet werden. Die Unternehmen müssen
Von
Madeline Gremme
Analysieren und vorhersagen
TREND.
Modernes Recruiting ist mehr als das Schalten von Stellenanzeigen. Intelli-
gente Vorhersage-Tools helfen, Muster zu erkennen und Prognosen abzuleiten.
damit beginnen, die Performance ihres
Recruitments zu messen und stetig zu
verbessern. Dies funktioniert mithilfe
von Daten, cleveren Recruitment-Tools
und Online-Marketing.
Was bringt welche Leistung?
Mehr oder weniger subjektive Erfah-
rungen mit einigen wenigen Jobbörsen
oder Rahmenverträge mit Generalis-
ten wie Monster oder Stepstone bilden
heute noch die Basis für die Arbeit der
meisten Recruiter. Die wenigsten haben
einen Überblick über die vielfältigen Ni-
schen- und Spezialisten-Jobportale und
noch viel weniger kennen deren tatsäch-
liche Leistung.
Doch es wird immer wichtiger, dass die
Recruiter verstehen, wie erfolgreich sie
bei der Mitarbeitergewinnung wirklich
sind, was funktioniert und was nicht.
Um dies umzusetzen, müssen einfache
aber genaue Berichte erstellt werden, die
es ermöglichen, Leistung zu messen und
optimierungsbedürftige Prozesse offen-
zulegen. Es gilt die alte Weisheit: „Was
nicht gemessen wird, kann nicht verbes-
sert werden.“ Doch das Messen alleine
Zwei der wichtigsten und bekanntesten Kennzahlen im Recruitment
sind Cost-per-Hire (die Kosten pro Einstellung) und Quality-of-Hire
(die Qualität von neuen Mitarbeitern). Darüber hinaus gibt es einige
Kennzahlen, mit denen sich Unternehmen beschäftigen sollten:
•
Dauer des Genehmigungsprozesses – vom Antrag bis zum Start der
Recruiting-Kampagne
•
Verhältnis Bewerbungen zu Ansichten – auf zehn Ansichten sollte
mindestens eine Bewerbung erfolgen
•
durchschnittliche Anzahl der Bewerber pro Quelle und deren Kosten
pro Bewerbung
•
Bewerberqualität pro Kanal – vom Bewerbungseingang bis zu Vorstel-
lungsgesprächen und zur Einstellung
•
Agentur-Kennzahlen – welchen Mehrwert bieten die einzelnen Liefe-
ranten im Recruiting?
•
Time-to-Offer – die durchschnittliche Zeit zwischen Anzeigenschaltung
und Einstellung
•
Personalfluktuation – die durchschnittliche Zeit von Eintritt bis Austritt
•
durchschnittliches Personalmarketing-Budget pro Einstellung
Sinnvolle Kennzahlen
CHECKLISTE
