für den überraschenden Befund geben
und anschließend die Interviewmethode
systematisch besprechen.
Bisher verkannte Vorzüge von
unstrukturierten Interviews
Wie könnte man es sich erklären, dass
Eignungsaussagen aus unstrukturierten
Interviews eine gleiche oder gar bessere
Aussagekraft erzielen als die Erkennt-
nisse, die aus strukturierten Interviews
stammen? Verständlich wird der neue
Befund, wenn man nicht nur die Form
(strukturiert oder unstrukturiert) be-
trachtet, sondern auch den Inhalt des
Interviews. Die Überzeugung, dass ein
strukturiertes Interview automatisch
auch ein gutes Interview ist, war schon
immer unsinnig: Wenn ich eine Reihe
von irrelevanten Fragen stelle, wird das
nicht dadurch besser, dass die Fragen
in einem Interviewleitfaden stehen.
Die Aussagekraft der aus einem Ver-
fahren wie einem Interview abgeleite-
ten Erkenntnisse ergibt sich immer aus
der Kombination von Inhalt und Me-
thode. Daher sind Aussagen wie „Das
Interview hat die Aussagekraft x und
das Assessment Center (AC) die Aus-
sagekraft y“ irreführend – auch wenn
diese Aussagen sehr beliebt sind und
oft fallen. Es kommt nicht nur auf die
Methode der Informationserhebung an
(wie AC oder Interview), sondern auch
darauf, welche Informationen man er-
hebt und wie man diese auswertet und
interpretiert.
Per Zufall zum eignungs
diagnostischen Erfolg
Paradoxerweise liegt ein Vorteil von un-
strukturierten Interviews darin, dass
die Fragen häufig kein klares Ziel ver-
folgen. Demgegenüber erfasst man mit
einem strukturierten Interview gezielt
vorab festgelegte Eignungsmerkma-
le. Das sind, wie Jesús F. Salgado and
Silvia Moscoso von der University of
Santiago de Compostela in einer 2002
publizierten Studie zeigen konnten,
häufig die Merkmale „Fachkenntnisse“
und „Berufserfahrung“. Die Interviewer
geben sich viel Mühe, berufsspezifische
Eignungsmerkmale zu erfassen.
Das Glück aber ist mit den Faulen:
Mit einem unstrukturierten Interview
werden nämlich, ohne dass das un-
bedingt intendiert ist, die sehr wich-
tigen, berufsübergreifend relevanten
Merkmale erfasst. Denn wer wird in
einem unstrukturierten Interview gut
abschneiden? Derjenige, der verbal elo-
quent ist, kontaktfreudig, sozial kom-
petent und schlau. Das sind Studien
zufolge teilweise genau die Merkmale,
die man mit einem unstrukturierten
Interview erfasst: Extraversion, emoti-
onale Belastbarkeit, soziale Kompetenz
und Intelligenz. Und genau das sind
die Merkmale, die berufsübergreifende
Erfolgsfaktoren darstellen. Es ist nicht
ohne Ironie, dass also möglicherweise
die Personen, die vermeintlich schlech-
Aus der neuen
Metaanalyse
ergibt sich, dass
unstrukturierte
Interviews
zumindest
gleich gute,
wenn nicht gar
aussagekräftigere
Ergebnisse
erzielen als
strukturierte
Interviews.
Eignungsdiagnostik
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