einige Eckdaten wie die entsprechende
Erfahrung, um den Beitrag fürs Unter-
nehmen besser einschätzen zu können.
Zur Gehaltsfindung stellen die Mitar-
beiter sich selbst und den Kollegen ei-
nige Fragen: Was ist der Beitrag eines
Mitarbeiters zum Unternehmenserfolg,
auch im Vergleich mit anderen? Was
sollte jemand mindestens verdienen
und ab welchem Höchstgehalt sollte
er das Unternehmen verlassen? Und
was kann sich die Organisation leisten?
Der Mitarbeiter erhält für den Kon-
sultationsprozess eine Punktewolke
der Kollegen, ein konkretes Feedback
zur eigenen Leistung, die er mit der
eigenen Vorstellung abgleicht. In Ge-
sprächen mit mindestens zwei Kollegen
machen sich die V & S-ler noch einmal
Gedanken, lassen Bedenken einfließen
und thematisieren ihre Überlegun-
gen und Gefühlslagen. Letztendlich
entscheiden sie auf dieser Grundlage
selbst, was angemessen ist. Bislang ma-
chen die Berater damit fast nur gute
Erfahrungen. Lediglich einzelne Mit-
arbeiter haben das Unternehmen in der
Entwicklungsphase des Gehaltsmodells
verlassen.
Praxisbeispiel 3:
Augenhöhe-Modell
bei Elobau
Elobau ist ein familiengeführtes Stif-
tungsunternehmen mit weltweit 800
Beschäftigten, das Sensorik für den Ma-
schinenbau und Fahrzeugsysteme für
die Nutzfahrzeugbranche herstellt.
Hauptsitz des Unternehmens ist Leut-
kirch im Allgäu. Schlechte Werte bei
Mitarbeiterbefragungen führten dazu,
das Gehaltsmodell in der Produktion zu
überdenken. Auf Betreiben der Ge
schäftsführung wurde ein agiles Projekt
aufgesetzt, um mit den Mitarbeitern
eine neue Lösung zu erarbeiten. In di-
versen Teams aus 56 Mitarbeitern aller
Hierarchieebenen wurde zunächst hie-
rarchiefreies Arbeiten eingeübt. Im wei-
teren Prozess, bei dem ein Kernteam
von 14 Leuten die tragende Rolle hatte,
ging es mittels Design Thinking und
Prototyping darum, laufend Feedback
einzuholen und konsensfähige Vor-
schläge zu schaffen. Das so entwickelte
neue Vergütungssystem wurde bei Elo-
bau Anfang 2017 mit mehr als 96 Pro-
zent Zustimmung eingeführt. Es bein-
haltet
außer
einem
mit
der
Führungskraft jährlich festgelegten
Monatsgehalt einen FMK-Anteil (Be-
wertung von Füreinander, Miteinander
und Kundenorientierung), eine Prämie
für Qualität und Liefertreue sowie eine
Jahreserfolgsprämie in gleicher Höhe
für alle.
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New Pay
