Geld ist
nur der
Macht
faktor
Die Frage nach fairer Vergütung ist komplex – und viel-
leicht niemals endgültig lösbar. Noch komplexer wird sie,
wenn man sie mit der Frage nach menschlicher Motivation ver-
bindet. Darüber ließen sich Romane schreiben.Ich konzentriere
mich auf die bemerkenswerte Wortbildung Leistungsmotivation
sowie auf die Frage nach Fairnessempfinden in Unternehmen.
Problematisch ist beim Begriff Leistungsmotivation aus mei-
ner Sicht nicht der Wortteil Motivation, wie oft angenommen,
sondern Leistung. Denn wer entscheidet eigentlich, wann eine
Leistung eine solche ist? Bereits der frühneuzeitliche Denker
Thomas Hobbes bestand in seinem
„
Leviathan
“
darauf, dass es
die anderen seien, die eine Leistung zur Leistung machten, in-
dem sie sie wertschätzten – oder eben nicht. Dem scheinen wir
in Unternehmen weitgehend zu folgen. Der Kunde entscheidet.
Die Führungskraft entscheidet. Die Investoren entscheiden, was
Leistung im unternehmerischen Kontext ist.
Eigentlich geht es um Wertschätzung
Jene, die die Leistung erbringen, haben allerdings stets ebenfalls
ein Leistungsempfinden. Dieses bemisst sich in der Regel nach
anderen Maßstäben. Die Leistungserbringer, also die Mitarbei-
ter, sind nämlich gewissermaßen näher dran an der Leistung.
Sie erleben am eigenen Leib, an der eigenen Psyche, was es
sie kostet, jene Leistung zu erbringen. Zudem haben sie einen
unmittelbaren Vergleich. Die Kollegen wissen in einem Team
am allerbesten, wer wie viel beiträgt und wer Arbeit abwälzt –
besser jedenfalls als die meisten Vorgesetzten. Wenn wir also
über Fairnessempfinden in Unternehmen sprechen, müssen wir
damit rechnen, dass es eine Multiperspektivität gibt. Das Gefühl
fehlender Wertschätzung ist wahrscheinlich und erwartbar.
Kommt nun noch die Bezahlung ins Spiel, wird die Sache nicht
einfacher, ohne dass deswegen die Bezahlung selbst das Problem
wäre. Sie ist nur der Punkt, wo sich das Gefühl der Unfairness
Bahn bricht. Beim vermeintlich objektiven Geld wird verhandelt,
was sich sonst nur schwer greifen lässt, weil subjektive Gefühle
beim Fairnessempfinden im Spiel sind. Eigentlich geht es also
bei der Leistungsvergütung um die Machtfrage im Unternehmen.
So kommt es, geht es etwa um Boni, gern zu kindischen Spiel-
chen – gerade in Vertriebsorganisationen. Alle wissen darum.
Alle sind davon genervt. Aber man spielt sie weiter, als ob es
keine Alternativen gäbe.
Geld ist ein sogenannter Hygienefaktor. Das heißt: Die Bezah-
lung darf nicht so niedrig sein, dass Mitarbeiter sich ausgebeutet
fühlen. Sie sollten auch nicht nur des Geldes wegen in die Firma
kommen. Durch Boni und die Frage nach der Leistungsbewer-
tung jedoch lenkt man die Aufmerksamkeit systematisch auf
die Bezahlungsfrage. So wird eine Riesensache daraus, an der
viel Ego, viele Befindlichkeiten und viel Frust hängen. Hängt
die Beziehungsebene schief, schieben Mitarbeiter die eigenen
negativen Gefühle dann gern auf
„
schlechte Bezahlung
“
oder
„
unfaire Bewertung
“
. Unternehmen, die auf Boni setzen, bieten
Mitarbeitern somit eine offene psychologische Flanke an. Dumm
nur, dass sie das kaummitbekommen. Denn das werden Vorge-
setzte von ihren Mitarbeitern niemals offen gesagt bekommen
– zumal das Ganze ja ohnehin oft unbewusst abläuft.
Mitarbeiter auf Augenhöhe als Ziel
Mein Rat an Unternehmen: Sie sollten ein Bezahlungssystem
wählen, das aus der Vergütungsfrage kein Dauerbrennerthema
macht, sondern sie vom Tisch bringt. Wichtiger noch: Sie sollten
sich sehr ernsthaft der Machtfrage im Unternehmen stellen.
Letztlich geht es um die Beziehungsgestaltung: Wer hat was zu
entscheiden? Ist das Ober-sticht-Unter-Prinzip heute noch zeit-
gemäß? Wollen wir wirklich Eltern-Kind-Beziehungsdynamiken
in unseren Unternehmen haben?
Unternehmen, die sich diesen heiklen und anstrengenden
Fragen stellen, müssen sich bewusst sein, dass sie nicht im luft-
leeren Raum agieren. Denn Mitarbeiter stehen in einem sozialen
Kontext. Viele fühlen sich ohnmächtig, am kürzeren Hebel,
verletztlich, latent bedroht durch Kündigung und Arbeitslosig-
keit. Wenn ein Unternehmen erwachsen agierende Mitarbeiter
will, die nicht aus einer Ohnmachtsposition heraus handeln,
insbesondere beim Thema Vergütung, dann muss es Lösungen
anbieten, die die Mitarbeiter systematisch ermächtigen.
Um Mitarbeiter auf Augenhöhe zu bringen, sind viele Strate-
gien denkbar. Um beispielhaft zwei zu nennen: Es gibt Unter-
nehmen, die sich quasi selbst entmachten, indem sie Mitarbeiter
durch Weiterbildungen ganz gezielt genau so marktfit halten,
dass sie das Unternehmen jederzeit sehr leicht verlassen könn-
ten, wenn sie wollten. Interes-
santerweise wird das von Mit-
arbeitern selten ausgenutzt,
wie man hört. Andere Arbeit-
geber setzen auf derart dauer-
hafte
Mitarbeiterbindung,
dass Kündigung als Bedro-
hung faktisch wegfällt. Beide
Lösungen haben erkennbare
Nachteile. Doch gemeinsam
haben sie, dass die Machtfra-
ge aus dem Spiel ist und die
Zufriedenheit der Mitarbeiter
steigt, weil die Beziehungs
hygiene da ist. Letztlich zeigt
sich: Es braucht kein Geld zur
Motivation, sondern gesunde
Beziehungsstrukturen.
ARDALAN ALEXANDER
IBRAHIM ist Business Coach
und Philosoph in München.
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