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ORGANISATION
_NACHFOLGEPLANUNG
personalmagazin 05/16
W
arum verfahren so viele
erfolgreiche Unternehmen
derart kurzsichtig, wenn
auf den obersten Ebenen
ein Personalwechsel stattfindet? Und wa-
rum funktionieren nach demWechsel bis
dahin reibungslose Entscheidungs- und
Kommunikationsprozesse im Leitungs-
kreis nur noch holprig oder gar nicht
mehr? Diese Fragen und die Frage, wie
sich die Nachfolgeplanung verbessern
lässt, hat uns von der ISMV Dr. Hegner
& Partner GmbH in den Jahren 2013 bis
2015 bei der Zusammenarbeit mit drei
Unternehmen beschäftigt.
Im Folgenden wollen wir auf Grund-
lage unserer Erfahrungen beschreiben,
welche Fehler Unternehmen bei der
Nachfolgeplanung häufig unterlaufen
Von
Petra Gerbracht, Friedhart Hegner,
Ulrich Kramer
und
Matthias Strecker
Nachfolge-Fiaskos vermeiden
ERFAHRUNGSBERICHT.
Personalwechsel auf oberster Ebene scheitern oft, weil sie kurz-
fristig geplant und schlecht gemanagt werden. Ein zweistufiges Vorgehen kann helfen.
Staffelübergaben sind heikel
– zumal an der Firmenspitze.
© RANDY FARIS/CORBIS
Benennung
(Teil-)
Arbeitsfeld,
Teilprozess
Eingänge beziehungsweise Eingehendes
Transfer (im Sinne von Bearbeiten)
Beim Transfer genutzte
Arbeitsmittel/-techniken
Was?
IF, DO und SO
konkret benennen
Von wem?
(zum Beispiel ande-
rer Bereich, anderes
Arbeitsfeld, Gremi-
um, Kunde, Lieferant
et cetera)
Woran tun?
Ist das, was zu bearbei-
ten ist, mit dem Input
(fast) identisch oder
welche anderen Arbeits-
objekte kommen dazu?
Was tun?
(inklusive Kommunizie-
ren, Informieren, auch
Aktivitäten des Leitens
und Führens! Relation zu
Spalten K/L beachten)
Wie tun?
Eher routinemäßig
(rm) oder eher vari-
ierend (va)?
Womit?
(inklusive Angaben zu HW,
SW; auch kommunikative
Hilfsmittel wie Flipchart, Be-
amer, Kombination von Wort
und Bild)
A
B
C
D
E
F
G
AUFGABENPROFIL: „ITO“-BESCHREIBUNG
