03/17 PERSONALquarterly
3
EDITORIAL
Liebe Leserinnen und Leser,
alle Welt spricht von „Big Data“ als wesentliche Ressource des 21.
Jahrhunderts. Auch auf Personalkongressen häufen sich Vorträge zum
Thema. Doch wie können Daten am besten genutzt werden, um sinn-
volle und handlungsrelevante Erkenntnisse im Personalmanagement zu
generieren?
Ohne Zweifel kann gerade das Personalmanagement sehr stark von
People Analytics, das heißt der systematischen Analyse von Personal-
daten, profitieren. Häufig besitzen Personalabteilungen einen großen
Fundus wenig genutzter Daten etwa aus Mitarbeiterbefragungen, der
Personalplanung, von Leistungs- und Potenzialbeurteilungen, über Fluk-
tuation etc. Häufig liegen solche Daten aber noch in unterschiedlichen
Systemen und können nur mit großem Aufwand verknüpft werden.
Gerade die Verknüpfung liefert aber erst wirklichen Mehrwert, z.B. um
Frühindikatoren für Mitarbeiterfluktuation zu identifizieren.
Personaler sollten sich jedoch auch nicht der Illusion hingeben, dass
Big Data ihnen automatisch hilft, klare „Business Cases“ für jedes Perso-
nalinstrument zu liefern. Um dies hinzubekommen, muss man aktiv
in die Gestaltung der Instrumente eingreifen – und dann die Wirkung
analysieren. Wir sehen hier eine wachsende Bedeutung von sogenann-
ten Randomized Controlled Trials (RCTs, Feldexperimente, A-B Tests).
Erst dann lassen sich präzise kausale Effekte ermitteln.
Die Beiträge in diesem Heft zeigen exemplarisch auf, wie People
Analytics im Unternehmen umgesetzt werden kann, welchen Infor-
mationsgehalt verfügbare Daten in sozialen Netzwerken liefern und
wie Analysen systematisch hin zur Durchführung von RCTs entwickelt
werden können.
Wir wünschen Ihnen spannende Anregungen für die Umsetzung
Torsten Biemann,
Universität Mannheim
Dirk Sliwka,
Universität zu Köln
Heiko Weckmüller,
Hochschulzentrum
Bonn
