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2.2016
auf der Karriereseite, spricht sich das he-
rum. Unterstützen kann man die interne
Markenbildung durch die Teilnahme an
Arbeitgeberwettbewerben. Unternehmen
wie Immobilien-Scout, Patrizia und Inter-
hyp machen vor, wie es geht: Sie wurden
bereits mehrfach als „Deutschlands Bester
Arbeitgeber“ vomBeratungsinstitut „Gre-
at Place to Work“ ausgezeichnet und auf
der Top-100-Bestenliste platziert.
Bereits seit 2010 lässt beispielsweise
Patrizia jährlich eine Mitarbeiterbefra-
gung über das Institut durchführen. In
der letzten Umfrage gaben 82 Prozent
der Beschäftigten an, dass Patrizia ein sehr
guter Arbeitsplatz ist. „Um als europaweit
agierendes Immobilien-Investmenthaus
langfristig erfolgreich zu sein, ist es für
uns wichtig, ein attraktiver und vorbild-
licher Arbeitgeber zu sein“, erläutert Peter
Jaksch, GroupHead of Human Resources:
„Wir setzen auf eineMischung aus wettbe-
werbsfähiger Vergütung, einer kollegialen
und konstruktiven Unternehmenskultur
sowie der Unterstützung jedes Einzelnen,
sich persönlich weiterzuentwickeln.“ Zur
Vergütung zählt bei Patrizia neben einem
fairen Gehalt auch ein umfangreiches So-
zialleistungspaket, das beispielsweise mit
einer Gruppenunfallversicherung für alle
Mitarbeiter und einem Kindergartenzu-
schuss beginnt und nicht nur bei einer Ko-
operation mit Fitnessstudios und kosten-
losem Cappuccino endet. Bei der Weiter-
entwicklung des Unternehmens werden
regelmäßig über Mitarbeiterbefragung
und die anschließenden Workshops alle
Angestellten in die Mitbestimmung, aber
auch in dieMitverantwortung genommen.
GÜTESIEGEL „TOP-ARBEITGEBER“
Darüber
hinaus wird Weiterbildung ernst genom-
men. Neben externen Fortbildungsmaß-
nahmen profitieren die Mitarbeiter von
der hausinternen Akademie. „Auf Grund
dieser Qualifikationsentwicklungen ist es
uns gelungen, dass wir in den vergangenen
zwei Jahren von den 37 zu besetzenden
Führungspositionen 20 aus den eigenen
Reihen besetzt haben“, betont Jaksch.
Mit dem Gütesiegel als Top-Arbeitge-
ber lässt es sich sowohl auf der eigenen
Homepage gut werben als auch in Stellen-
anzeigen in Zeitungen und auf Absolven-
tenmessen. Immobilien-Scout propagiert
beispielsweise stolz auf seiner Homepage,
auch 2015 ein „Great place to work“ zu
sein. Transparenz und Kommunikation
sind dem Unternehmen besonders wich-
tig: Zwei Mal im Jahr versammeln sich
alle Mitarbeiter in einem Kino am Ber-
liner Alexanderplatz, das Management
informiert über die strategischen Ziele,
Mitarbeiter stellen neue Produkte vor,
Kollegen werden in Videos porträtiert.
Auch in die Gesundheit der Mitarbeiter
wird investiert. Es gibt Fitnesskurse im
Firmensportraum, in der Mittagspau-
se trifft sich eine Gruppe zum Schwim-
men oder nach Feierabend zum Joggen.
Und die Weiterbildung kommt nicht zu
kurz: Mitarbeiter können sowohl externe
Trainings und internationale Fachkonfe-
renzen als auch interne Angebote wie etwa
Projekt-Management- oder Suchmaschi-
nenoptimierungs-Seminare besuchen.
Bei Interhyp, Deutschlands größtem
Vermittler privater Baufinanzierungen,
schätzen laut der Befragung des Wettbe-
werbsveranstalters 95 Prozent aller Mitar-
beiter die freundliche Arbeitsatmosphäre
und 89 Prozent stimmen der Aussage zu:
„Alles in allem kann ich sagen, dies ist ein
großartiger Arbeitsplatz.“ Die hohe Zu-
friedenheit belegt auch, dass 91 Prozent
der Beschäftigten stolz sind „auf das, was
wir hier gemeinsam leisten“, und dass 84
Prozent der Belegschaft Interhyp guten
Bekannten als Arbeitgeber weiteremp-
fehlen würden. „Besonders stolz sind wir
in diesem Jahr auch auf den Great-Place-
to-Work-Sonderpreis in der Kategorie
Chancengleichheit“, erzähltMichiel Goris,
Vorstandsvorsitzender der Interhyp AG.
INDIVIDUELLE REZEPTE ENTWICKELN
EinPa-
tentrezept, umals Unternehmen eine hohe
Arbeitgeberattraktivität zu erreichen, gibt
es jedoch nicht, und nicht immer ist eine
Teilnahme an Wettbewerben notwendig,
um als kleine oder mittelgroße Firma bei
den Top-Talenten zu punkten. Strategien
sollten individuell auf das Unternehmen
abgestimmt werden. Zu Beginn sollte die
Analyse stehen:
›
Was unterscheidet uns als Arbeitgeber
von der Konkurrenz?
›
Welche Zielgruppe wollen wir genau
ansprechen und was ist für diese Ziel-
gruppe besonders wichtig?
›
Was wollen wir (potenziellen) Mitarbei-
tern kommunizieren?
›
Wie erreichen wir unser Ziel, ein attrak-
tiver Arbeitgeber zu sein?
Zu beachten ist, dass der Aufbau ei-
ner Arbeitgebermarke nicht von heute
auf morgen geht, sondern mehrere Jahre
andauert und eine klare Employer-Bran-
ding-Strategie erfordert. Einzelmaßnah-
men zur Imagebildung bringen kaum
Erfolg. Das Gesamtpaket an Maßnahmen
sollte vor allem nachhaltig sein, um das
Vertrauen der Arbeitnehmer zu verdienen
und zu halten.
SUMMARY
»
Der Clou beim Employer Branding
ist, dass das Unternehmen nicht jedem beliebigen Bewerber gefallen muss. Es reicht vollkom-
men aus, wenn die Firma genau die Kandidaten anspricht, die zu ihr passen.
»
Dazu sollte das Unternehmen seine Besonderheiten
, die es klar
aus dem Einheitsbrei der anderen hervorheben, herausstellen. Dabei sollte es authentisch bleiben und auch zu seinen vermeintlichen Schwächen
stehen.
»
Die Bildung der Arbeitgebermarke
richtet sich idealerweise zunächst nach innen und erst dann nach außen. Das geht, indem man die
Unternehmenskultur optimiert, positive Werte vermittelt und für eine wertschätzende Führungs- und Kommunikationskultur sorgt.
«
Irene Winter, Berlin
„Wir setzen auf eine
Mischung aus wettbe-
werbsfähiger Vergütung,
kollegialer Firmenkultur
und der Unterstützung
jedes Einzelnen.“
Peter Jaksch,
Group Head of Human
Resources, Patrizia Immobilien AG
