Bei der Umsetzung des Entgelttransparenzgesetzes begegnet
man in der Praxis einer Fülle von rechtlichen Fragen.
Die wichtigsten haben wir für Sie hier beantwortet
Nachgefragt
Nach welchen Kriterien werden gleiche und
gleichwertige Tätigkeiten ermittelt?
Eine „gleiche“ Tätigkeit (§ 4 Abs. 1 EntgTranspG) liegt vor,
wenn weibliche und männliche Beschäftige eine identische
oder gleichartige Tätigkeit ausüben das heisst, sie müssen
sich gegenseitig ersetzen können. Von einer „gleichwertigen“
Tätigkeit wird nach § 4 Abs. 2 EntgTranspG ausgegangen,
wenn weibliche wie männliche Beschäftigte als in einer ver-
gleichbaren Situation befindlich angesehen werden können, die
Arbeit also die gleichen Anforderungen und Belastungen mit
sich bringt. Für die Beurteilung der Gleichwertigkeit muss eine
objektive Gesamtschau aller Faktoren (Ausbildungsanforde-
rungen, Fertigkeiten, Qualifikationen, Verantwortung, Vorkennt-
nisse, Fähigkeiten und ähnliches) vorgenommen werden.
Welche Unterschiede gibt es bei der
Ermittlung zwischen tarifgebundenen und
tariflich nicht gebundenen Unternehmen?
Tarifgebundene beziehungsweise tarifanwendende Arbeitgeber
können bezüglich der Kriterien und Verfahren der Entgeltfin-
dung auf den Tarifvertrag verweisen. Dies gilt aber nur, soweit
es sich auch tatsächlich um tarifliche Entgeltbestandteile
handelt. Ein nicht tarifgebundener und nicht unter den Anwen-
dungsbereich eines Tarifvertrags fallender Arbeitgeber muss
dagegen die Kriterien und das Verfahren zur Entgeltfindung
konkret erläutern. Dies jeweils bezogen auf das durchschnittli-
che Bruttoarbeitsentgelt und die beiden genannten Entgeltbe-
standteile.
Welche Entgeltbestandteile fließen in
die Medianberechnung? Wie lassen sich
Gehaltsbestandteile wie Firmenwagen, Tank
gutscheine und ähnliches beziffern?
Für die Berechnung des Median ist die tatsächlich gewähr-
te Bruttomonatsvergütung der Beschäftigten des anderen
Geschlechts zugrunde zu legen. Erfasst hiervon sind sämtli-
che Entgeltbestandteile. Soweit es sich um Sachleistungen
handelt, müssen diese mit ihrem jeweiligen finanziellen Wert
berücksichtigt und eingerechnet werden. Gleichzeitig können
Mitarbeiter aber auch noch nach bis zu zwei weiteren Entgelt-
bestandteilen fragen, die sodann isoliert darzustellen sind.
Wie wird die Ermittlung vorgenommen
in Unternehmen, die sich per Betriebs
vereinbarung auf eine Vergütungsstruktur
festgelegt haben?
Wie in nicht tarifgebundenen und nicht tarifanwendenden
Unternehmen müssen die Kriterien und das Verfahren zur
Entgeltfindung konkret erläutert werden. Im Hinblick auf die
Darstellung der Kriterien und das Verfahren zur Entgeltfindung
kann dann auf die betriebliche Vergütungsordnung verwiesen
werden.
Wie wird das Entgelt von Teilzeitkräften in die
Ermittlung mit eingestellt?
Teilzeitbeschäftigte sind in die Berechnung miteinzubeziehen.
Für eine Berücksichtigung ist dann eine Umrechnung in das je-
weilige Vollzeitäquivalent vorzunehmen.
Welche Konsequenzen sind zu ziehen, wenn
sich eine tatsächliche Differenz zeigt?
Zwar sieht das EntgTranspG keine eigenständige Anspruchs-
grundlage vor, doch sollte sich eine Entgeltdiskriminierung
ergeben, ist die Folge die Lohnanpassung, mithin die Korrektur
des Gehalts nach oben.
Wie gestaltet sich eine Auskunftserteilung?
B eschäftigte tarifgebundener und tarifanwendender Arbeitge-
ber wenden sich für ihr Auskunftsverlangen an den örtlichen
Betriebsrat. Der Betriebsrat informiert dann den Arbeitgeber in
anonymisierter Form über das Auskunftsverlangen. Der
Betriebsrat wird durch diese Beteiligung nicht zum Auskunfts-
schuldner. Er stellt durch seine ihm zustehenden Rechte aber
sicher, dass die personenbezogenen Daten der Vergleichsgrup-
pen hinreichend geschützt sind. In Betrieben ohne Betriebsrat
und ohne Tarifvertrag können sich die Arbeitnehmer direkt an
den Arbeitgeber wenden.
DR. KATHRIN BÜRGER, LL.M. und
DR. CHRISTOPHER MELMS sind Rechtsanwälte und
Fachanwälte für Arbeitsrecht bei Beiten Burkhardt Rechtsan-
waltsgesellschaft mbH
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Entgelttransparenzgesetz
