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05/18 personalmagazin
Bei Fragen wenden Sie sich bitte an
Ergebnis ist ein immer weiteres Vor-
dringen des Personalmarketings in so-
zialen Medien, beispielweise durch den
Einbezug von Influencern auf Kanälen
wie Youtube oder Instagram. Digitale
Kanäle ersetzen jedoch nicht die Aus-
einandersetzung mit den Bedürfnissen
und Kommunikationsgewohnheiten der
konkreten Zielgruppe. Vielmehr erfor-
dert die Auswahl geeigneter Kanäle und
Inhalte eine adäquate vorherige Analyse.
Sehr wichtig ist außerdem das Thema
Mobile Recruiting. Über 50 Prozent der
Suchanfragen nach ausgeschriebenen
Stellen kommen heute über mobile
Endgeräte. Auch wenn Karriereseiten
und Stellenanzeigen mittlerweile mehr-
heitlich mobil-optimiert sind, hängt die
Umsetzung einer mobilen Bewerbungs-
möglichkeit immer noch weit hinterher.
Viele Unternehmen sind von einer zeit-
gemäßen Candidate Experience weit ent-
fernt und verlieren dadurch regelmäßig
Bewerber.
Auch ist der Trend zum Bewegtbild
(Videos auf allen Recruitingkanälen)
ungebrochen und nimmt an Varianten
weiter zu. Durch Virtual und Augmented
Reality ergeben sich hier künftig neue
Möglichkeiten.
Mittlerweile sind auf den engen Re-
krutierungsmärkten deutliche Anzei-
chen einer Überhitzung zu beobachten.
Die Medienportfolios wachsen immer
weiter und damit auch die Budgets. Die
Vorboten der Digitalisierung des Recrui
tings (Recruiting 4.0) haben aber nicht
nur mehr digitale Candidate Experience
im Gepäck, sondern liefern (in naher
Zukunft) auch nicht zu unterschätzende
Rationalisierungspotenziale durch „in-
telligente“ Chatbots, Matchingtools und
Robot-Process-Automation (siehe Kasten
„Robot Recruiting“ auf Seite 54).
Personalentwicklung
Die Personalentwicklung verändert sich
durch die Digitalisierung im Hinblick
auf vier zentrale Aspekte:
•Durch neue Technologien, Geschäfts-
modelle und -prozesse verändern sich
die benötigten Kompetenzen in den
Unternehmen (Lerninhalte).
•In einer VUCA-Umwelt bedarf es ande-
rer Lernansätze.
•Dies hat Auswirkungen auf die Rollen
der Beteiligten im Lernprozess.
•Durch die Digitalisierung bieten sich
neue technische Möglichkeiten zum
Lernen (Lerntechnologien).
Wie verschiedene Studien zeigen, ist
der Mangel an entsprechenden Kompe-
tenzen eines der Hauptprobleme vieler
Unternehmen bei der Digitalisierung.
Neue Technologien und darauf basieren-
de Geschäftsmodelle und -prozesse sowie
die Charakteristika der VUCA-Umwelt
erfordern andere und zusätzliche Fä-
higkeiten. Dies betrifft zum einen neue
technische und fachliche Kompetenzen,
beispielsweise im Bereich Softwarepro-
grammierung, Big Data Analytics, Mo
bile Technologies, Cloud Computing oder
Digital Security. Zum anderen ändern
sich aber auch die notwendigen metho-
dischen, sozialen und persönlichen
Kompetenzen. Hier seien exemplarisch
nur die Aspekte Offenheit, Agilität, Un-
ternehmertum, Mensch-Maschine-Inter-
aktion, „Digital Literacy“ oder virtuelle
Teamarbeit und -führung genannt.
Dementsprechend sind die Kompe-
tenzmodelle in den Unternehmen zu
erweitern und anzupassen. Dies hat na-
türlich ganz erhebliche Auswirkungen
auf die Personalentwicklung, denn die
Lerninhalte müssen an die neuen Kom-
petenzmodelle angepasst und die neu-
en Kompetenzen entsprechend adäquat
vermittelt werden.
© PESHKOV/ISTOCK
Digitale Transformation: Die
gesamte Prozesslandschaft von
HR befindet sich im Umbruch.
