vorliegen, da die automatische Beendigung von Arbeitsverhält-
nissen mit Eintritt der Regelaltersgrenze gesetzlich ausdrücklich
zugelassen sei.
Das Urteil des LAG:
Bewerber nicht von Beginn an ausschließen
Beide arbeitsgerichtliche Instanzen folgten der Argumentation
der Arbeitgeberseite nicht. Eine tarifliche Vorschrift, nach der
das Arbeitsverhältnis ein Ende findet, hindere nicht daran, diese
Person erneut einzustellen. Erst recht rechtfertige eine solche
Tarifvorschrift nicht, dass ein Bewerber überhaupt nicht in die
Auswahl einbezogen, sondern vorab aussortiert würde. Sofern
der Tarifvertrag keine zulässige Höchstaltersgrenze enthält,
könne keine Verbindung zu einer Beendigungsklausel bei Neu-
einstellungen herbeigeführt werden. Arbeitsverhältnisse, die
nach Erreichen der Regelaltersgrenze abgeschlossen werden,
können überhaupt nicht mit einer Beendigungsklausel in Ver-
bindung gebracht werden.
Der entscheidende Fehler des Arbeitgebers sei es gewesen,
urteilte das LAG, dass dem Bewerber eine Chance im Bewer-
bungsverfahren von vornherein versagt worden sei. Selbst für
den Fall, dass eine spätere Differenzierung nach dem Alter mög-
lich gewesen wäre: Es sei nicht gerechtfertigt, Altersrentner
von vorneherein nicht in die Auswahl einzubeziehen – und
ihnen damit die Chance zu versagen, den Arbeitgeber von ihrer
Bewerbung zu überzeugen. Schließlich sei es ja auch denkbar,
dass sich auf eine ausgeschriebene Stelle unter Umständen nur
Altersrentner beworben hätten oder es nur eine einzige Bewer-
bung gegeben hätte.
Schließlich konnte der Arbeitgeber das Gericht auch nicht mit
seinem Argument überzeugen, dass das Bewerbungsverfahren
insgesamt ohne Erfolg gewesen sei. Die Stelle war nämlich tat-
sächlich gar nicht besetzt worden, sodass der klagende Rentner
sie also auch dann nicht bekommen hätte, wenn er im Bewer-
bungsverfahren geblieben wäre. In diesem Punkt weist das LAG
auf Sinn und Zweck der Einbeziehung von Bewerbern in den
Diskriminierungsschutz des AGG hin. Danach habe der Bewerber
schlicht und einfach einen Anspruch auf ein diskriminierungs-
freies Bewerbungsverfahren, unabhängig von dessen Ausgang.
Auch wenn der Bewerber also bei einer diskriminierungsfreien
Auswahl nicht eingestellt worden wäre, sei ein Entschädigungs-
anspruch nicht ausgeschlossen.
Altersrentner als AGG-Hopper: Dient der
Prozess als Blaupause für Nachahmer?
Bereits kurz nach der Entscheidung werden nun Stimmen laut,
die das Urteil als Startschuss für eine Welle von AGG-Prozessen
einordnen – geführt von Altersrentnern, die sich auf Ausschrei-
bungen ihrer früheren Arbeitgeber bewerben. Sofern sich dies
bewahrheiten sollte, macht es das Urteil den möglichen Klägern
in der Tat zunächst leicht. Man bewirbt sich als Rentner bei
seinem ehemaligen Arbeitgeber und hat bei einer Nichtberück-
sichtigung im weiteren Bewerbungsverfahren fast schon auto-
matisch einen Anspruch auf mindestens ein Monatsentgelt in
der Tasche. Die grundsätzliche Nichteignung für eine Stelle,
die ansonsten meist ein Argument sein kann, Bewerbungen
von AGG-Hoppern als „nicht ernsthaft“ abzulehnen, wird hier
THOMAS MUSCHIOL ist Rechtsanwalt
im Arbeits- und betrieblichen
Sozialversicherungsrecht in Freiburg.
WEITERE LEHREN AUS DEM URTEIL
Die Beweislast als Knackpunkt
Das Urteil des LAG Niedersachsen zeigt mal wieder das
Risiko von AGG-Klagen: Anders als bei normalen Scha-
densersatzklagen gilt hier eine Umkehr der Beweislast.
Oder wie es das LAG darlegt: „Besteht eine Benachteili-
gungsvermutung, trägt die andere Partei die Darlegungs-
und Beweislast dafür, dass der Gleichbehandlungsgrund-
satz nicht verletzt worden ist.“ Für den Arbeitgeber gelte
dabei die „Pflicht zum Vollbeweis“, ohne die Möglichkeit
einer Beweiserleichterung. Dies kann so weit gehen, dass
der Arbeitgeber Tatsachen beweisen muss, aus denen sich
ergibt, dass ausschließlich andere Gründe – außer dem Al-
ter – zu der weniger günstigen Behandlung geführt haben.
Diese Hürde macht einen Gegenbeweis oft unmöglich.
Vorgaben zur Entschädigungshöhe
Wird der Diskriminierungsklage eines Bewerbers statt-
gegeben, so steht automatisch fest: Der Bewerber hat
einen Anspruch auf einen "immateriellen Schadensersatz".
Damit kann er, ohne einen konkreten Schaden behaupten
oder gar beweisen zu müssen, eine „angemessene Ent-
schädigung in Geld“ verlangen. Davon zu unterscheiden
ist die Höhe der Entschädigung. Arbeitsgerichte legen hier
meist drei entgangene Monatsgehälter zugrunde. Diesen
Maßstab hatte auch das Arbeitsgericht Osnabrück als Vor
instanz angelegt. Für das LAG war dagegen ein Monats-
gehalt ausreichend, da die Ausschreibung für eine lediglich
auf neun Monate befristete Stelle gedacht war.
vielfach nicht greifen. Schließlich kann der Bewerber ja darauf
verweisen, dass er den Job schon in früheren Zeiten beim selben
Arbeitgeber gehabt hat.
Andererseits zeigt die Entscheidung auch auf, wie die ge-
schickte Taktik mit einer ebenso geschickten ausgekontert wer-
den kann. Das LAG hat in seiner Begründung quasi den Tipp
gegeben, derartige Bewerber wie sonstige traditionelle Risiko-
kandidaten zu behandeln und zu einer mittlerweile weitgehend
bekannten Vorsichtsmaßnahme zu greifen: Auf jeden Fall zum
Vorstellungsgespräch einladen! Was bleibt, ist hier ein schales
Gefühl, wenn Vorstellungsrunden damit zunehmend in zwei
Varianten einzuteilen sind: in echte und solche, die nur einer
AGG-Prophylaxe dienen.
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Urteil des Monats
