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MANAGEMENT
_PERSONALKENNZAHLEN
personalmagazin 06/16
D
ie HR-Arbeit muss messbarer
werden: Das wird nicht erst
seit gestern gefordert. So lie-
ßen sich etwa HR-Prozesse
besser auswerten und optimieren. Zu-
dem könnte die HR-Funktion so ihren
Erfolg messen und sich gegenüber ihren
internen und externen Schnittstellen
und nicht zuletzt auch gegenüber der
Geschäftsführung besser verkaufen.
Die HR-Arbeit ist noch nicht mess-
bar genug: So lautete bislang stets das
Fazit, wenn der Status quo von HR-
Kennzahlen und -Prozessen unter die
Lupe genommen wird. Doch ist diese
Forderung immer noch aktuell oder
haben sich die Personaler in der unge-
liebten Disziplin HR-Controlling in den
vergangenen Jahren verbessert? Dies
wollten die Hochschule Rhein-Main und
Haufe im vergangenen Jahr von Perso-
nalpraktikern wissen und starteten eine
Befragung zum Thema. Als Autoren der
Studie betreuten Professor Silke Wickel-
Kirsch vom Studiengang Personalwirt-
schaft und Organisation und Professor
Wolfgang Jäger vom Studiengang Media
Management die Studie. Den Fragebogen
dazu, der Ende 2015 bis Anfang 2016 on-
line zur Verfügung stand, komplettierten
159 Personaler aus Deutschland, Öster-
reich und der Schweiz.
Um die Ergebnisse der aktuellen Be-
fragung besser einordnen zu können
und Entwicklungen in den einzelnen
Teildisziplinen nachzeichnen zu kön-
nen, verglichen Wickel-Kirsch und Jäger
den Status quo 2015 mit vorangegan-
Von
Andrea Sattler
(Red.)
genen Studien zum selben Thema aus
den Jahren 1993, 2006, 2009 und 2012.
Weniger HR-Controlling-Einheiten
Die Ergebnisse
sprechen eine eindeuti-
ge Sprache: HR-Controlling ist nach wie
vor keine Massendisziplin, sondern ein
Nischensport. Ein systematisches Con-
trolling ist demnach nach wie vor die
Ausnahme.Wenig Hoffnung macht zum
einen der Blick auf die Organisations-
einheiten, die mit der Aufgabe „Perso-
nalcontrolling“ befasst sind: Während
aus der 2006er Befragung hervorgeht,
dass damals noch 45 Prozent der Unter-
nehmen über einen oder mehrere Perso-
nalcontroller verfügten, waren es 2012
weniger, nämlich 31 Prozent. Heute
setzt nur noch ein knappes Viertel (23
Prozent) auf eine eigene Controlling-
Einheit im HR-Bereich.
Die Zahlen aus der Befragung spre-
chen allerdings nicht dafür, dass die
Controllingaktivitäten aus diesen Spezi-
aleinheiten nur auf andere HR-Schultern
verteilt wurden, die nicht offiziell als
HR-Controller eingesetzt sind: Denn nur
ganze drei Prozent der HR-Arbeit entfällt
laut den aktuellen Studienergebnissen
auf die Aufgabe „HR-Controlling“. Zu-
dem zeigte sich, dass aktuell nur knapp
jedes zehnte Unternehmen (9,4 Prozent)
über ein Kennzahlensystem verfügt, das
diesen Namen auch verdient hat – in
dem also systematisch Kennzahlen er-
hoben und ausgewertet werden.
Klassisches Reporting statt Controlling
Auch auf die Frage nach den Zielen, die
die Unternehmen mit Personalcontrol-
ling erreichen wollen, offenbaren sich
noch Schwächen. Denn für die meisten
Befragten steht hier das klassische HR-
Reporting an erster Stelle. „Hier hat
sich seit vielen Jahren wenig verändert.
Immer noch stellen die meisten Unter-
nehmen den internen und externen Be-
richtserstellungsprozess in den Vorder-
grund des Personalcontrollings, obwohl
dies streng genommen kein Controlling
darstellt“, schreiben die Studienautoren
hierzu. Reporting sei immer noch in vie-
len Unternehmen eine Darstellung der
Ist-Situation ohne Steuerungsanspruch.
Immerhin: Immer mehr Unternehmen
bauten auch Soll-Ist-Vergleiche oder
Plan-Ist-Vergleiche in die Berichte ein,
stellen die Autoren fest. Hier bewegen
sich die Unternehmen also offenbar
schon in die richtige Richtung.
Verhalten positiv fällt auch die Ana-
lyse der Kennzahlen aus, die in den Un-
ternehmen bereits erfasst werden. Denn
obgleich die wenigsten Unternehmen
Out of Controlling
STUDIE.
Weiterhin betreiben nur wenige HRler systematisch Controlling, die Zahl der
HR-Controller geht sogar zurück. Das zeigt eine aktuelle Studie. Warum ist das so?
Auf die Frage danach,
welche „Spezialsoft-
ware“ sie im HR-Con-
trolling nutzen, ant-
worten 80 Prozent der
befragten Personaler:
„Excel“.
