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MANAGEMENT
_PERFORMANCEOPTIMIERUNG
personalmagazin 06/16
Bei Fragen wenden Sie sich bitte an
Häufig werden zur Erfassung zumindest
eines Teils dieses komplexen Organisa-
tions-, Wirk- und Faktorengefüges um-
fangreiche Mitarbeiterumfragen und/
oder moderierte Workshop-Strategien
eingesetzt. Allerdings zielen derartige
Tools und Vorgehensweisen selten auf
eine umfassende oder bedarfsorientierte
Optimierung von Leistungspotenzialen
einzelner Organisationseinheiten, da
ein zugrunde liegendes valides betrieb-
liches Leistungsfähigkeits-Modell und
damit neben der wissenschaftlich fun-
dierten Erfassung von Einflussfaktoren
auch eine valide Bewertungsgrundlage
fehlt. Der LFP-I schließt diese Lücke.
Bewertung des Handlungsbedarfs
und Prä-Post-Vergleich
Der LFP-I erhebt als Einzelkennzahl
nicht den Anspruch, direkt detaillierte
Optimierungspotenziale zu erkennen.
Er dient vielmehr als praktikables und
ökonomisches Mess- bzw. Screeningins-
trument, das zunächst wissenschaftlich
valide den Handlungsbedarf in einem
definierten Unternehmensbereich an-
hand einer für Heraeus entwickelten
Bewertungslogik erfasst. Wird mittels
des LFP-I Handlungsbedarf diagnosti-
ziert, beginnt ein standardisierter und
partizipativer Optimierungsprozess, der
„bedarfsorientiert“ die Detailanalyse
und Erarbeitung von konkreten Verbes-
serungsmaßnahmen umfasst. Die zu op-
timierenden Einzelfaktoren ordnen sich
dabei den im Modell dargestellten Hand-
lungsfeldern „Arbeitsgestaltung/-organi-
sation“, „Führung und Zusammenarbeit“
sowie „individuelle Ressource“ zu. Ziel
ist es dabei, die (bereichsbezogene) Leis-
tungsfähigkeit nachhaltig zu optimieren
beziehungsweise kontinuierlich zu ver-
bessern, um möglichst optimale Voraus-
setzungen für eine bessere Performance
und Wettbewerbsfähigkeit des Unterneh-
mens zu schaffen. Die Umsetzung der
Maßnahmen erfolgt durch eine intensive
Einbindung der Mitarbeiter und Füh-
rungskräfte des Organisationsbereiches
und unter externer Begleitung.
Wirksamkeit beziehungsweise Erfolg
der Maßnahmen werden circa ein Jahr
nach Start der Maßnahmenumsetzung
bewertet. Dies erfolgt durch „Prä-Post-
Vergleich“ von definierten Kennzahlen
wie beispielsweise dem LFP-I selbst,
der Arbeitsfähigkeit (Work-Ability-
Score) und Zielzahlen wie zum Beispiel
krankheitsbedingten Fehlzeiten. Der
LFP-I eröffnet also die Möglichkeit, als
HR gesteuerter KPI die Leistungsfähig-
keit einer Organisation zu messen und
ergänzt somit die etablierten Leistungs-
kennzahlen.
Bedarfsorientierte Optimierung statt
Gießkanne
Ein wesentlicher Vorteil dieses Vorge-
hens ist der Kosten-Nutzen-Effekt, da
nur bedarfsorientiert ein aufwendiger
Arbeitsgestaltung
Leistungsfähigkeit
Einflussfaktoren
(Belastungen & Ressourcen)
Beanspruchung
Sehr gute Ausschöpfung LFP, kein
Handlungsbedarf
Gute Ausschöpfung LFP,
wenig bis mittlerer Handlungsbedarf
Schlechte Ausschöpfung LFP,
mittlerer bis hoher Handlungsbedarf
Sehr schlechte Ausschöpfung LFP,
sehr hoher Handlungsbedarf
Reaktion/Zielgröße
Beanspruchung
(psychisch & körperlich)
leistungs-gesundheits
fördernd oder hemmend
Führung &
Zusammenarbeit (Klima)
Individuelle Ressourcen
QUELLE: WIELAND
QUELLE: HERAEUS HOLDING GMBH
Grundlage für die Entwicklung des LFP-I ist das wissenschaftlich bereits validierte „5x5-
Wirkmodell“ (FFW-Modell) von Wieland, das die wichtigsten betrieblichen wie individu-
ellen Einflussfaktoren, Wirkungen und Zielgrößen im Unternehmen beschreibt.
Die Bewertungsskala erlaubt den Entscheidungsträgern eine zuverlässige Beurteilung
darüber, ob in ihrem Unternehmensbereich Gestaltungsbedarf besteht oder nicht. Die
Bewertungsskala kann auch als unternehmensinterner Benchmark dienen.
DAS WIRKMODELL
BEWERTUNGSSKALA IN VIER STUFEN
61,7
56,1
Heraeus Mittelwert
50,5
Trennwert zwischen
sehr gut und gut
Trennwert zwischen
gut und schlecht
Trennwert zwischen
schlecht und sehr
schlecht
