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PERSÖNLICH
_DIGITALISIERUNG
personalmagazin 05/15
W
ir befinden uns in einem
disruptiven Wandel, der
veränderte Arbeitswelten,
neu zu definierende Jobs,
schnellere und flexiblere Märkte sowie
eine nie da gewesene Veränderung von
Werten mit sich bringt. Wenn nicht HR,
wer dann sollte ein treibender Akteur in
dieser Transformation sein? Doch Perso-
nalmanager treten bisher weder als Ak-
Von
Simone Ashoff
und
Stephan Grabmeier
teure in der digitalen Transformation der
Wirtschaft noch als Treiber bei der Ent-
wicklung von Unternehmen in Richtung
Enterprise 2.0 in Erscheinung.
HR ist noch nicht angekommen
Studien bescheinigen Personalern ein
trauriges Bild. Ein deutliches Ergebnis
zeigt die Metastudie von Centrestage,
die insgesamt 90 Studien ausgewertet
hat. Von allen untersuchten Funktionen
schneidet HR am schlechtesten ab: So-
wohl im eigenen Reifegrad der Nutzung
sozialer Technologien als auch als Trei-
ber für neue Arbeitsformen liegt HR mit
rund sieben Prozent gegenüber anderen
Funktionen am unteren Ende aller Be-
reiche. Auch die 2014 viel zitierte „HR
4 HR“ Studie von Kienbaum und dem
Personalmagazin spricht eine deutliche
Sprache: Der Nutzen von HR wird von
sich selbst und von anderen Fachberei-
chen nur als gering bis mäßig bewertet,
außerdem hat HR ein Personalproblem.
Kann eine Funktion, die selbst noch
nicht in der Digitalisierung angekommen
ist, das Unternehmen, seine Mitarbeiter
und Führungskräfte vorausschauend
begleiten? Die Herausforderung für HR
liegt auf zwei Ebenen: Die eigene Kompe-
tenz der Personaler und das HR-Portfolio
müssen weiterentwickelt werden.
Ebene eins: Digitale Runderneuerung
Um zu verstehen, worum es in diesem
Paradigmenwechsel geht, müssen Per-
sonaler rasch bei sich selbst und ihrer
Kompetenzentwicklung anfangen. Dies
beginnt bei der notwendigen Infrastruk-
tur, also der durchgängigen Nutzung
von Anwendungen wie internen sozia-
len Netzwerken, Wikis, Blogs oder auch
Chats, geht über in eine moderne Ar-
beitsplatzausstattung mit mobilen Gerä-
ten und ist eingebettet in eine kreative
und effiziente Arbeitsumgebung.
Anschließend sollten sie agile Ma-
nagementmethoden wie Scrum oder De-
sign Thinking erlernen. Auch Methoden
wie Barcamps oder Social Forecasting
dürfen heutzutage in keinem modernen
HR-Werkzeugkoffer fehlen. Die Basis
Digitale Kompetenz erwerben
TREND.
Um als treibende Akteure in der digitalen Transformation agieren zu können,
benötigen Personalmanager digitale Kompetenz und müssen „Nichtwissen“ zulassen.
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