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0.2015
Das hat sich nicht wirklich verändert in
den vergangenen Jahren. Bewährt hat
sich die „Faustregel“: Circa 15 Prozent
Zuwachs zum Ist-Einkommen. Das ist
aus meiner Sicht eine legitime Erwartung.
Da viele Stellen ausgeschrieben sind,
können die Kandidaten wählen. Wie
punkten Arbeitgeber bei der Auswahl?
Durch eine moderne Führungskultur, die
Eigenverantwortlichkeit und Kreativität
auch neuer Kollegen gezielt fördert. Zu-
dem durch quantitative, messbare Krite-
rien bei der Bemessung variabler Gehalts-
anteile.
Bedarf es einer größeren Kompromiss-
bereitschaft seitens der Firmen?
Ja, sicherlich hinsichtlich alternativer Ar-
beitszeitmodelle, dem partiellen Arbeiten
„remote“ sowie der Familienkompatibili-
tät bei begehrten weiblichen und männ-
lichen Experten.
Auf dem Headhunter-Markt tummeln
sich einige schwarze Schafe. Ein Kodex
für gutes Headhunting soll daher ent-
wickelt werden. Was halten Sie davon?
Dass der Bundesverband der Personal-
manager (BPM) grundlegende Quali-
tätsanforderungen an Personalberater
entwickeln will, kann sicherlich helfen,
sollte aber der Praxis der fünf bis sechs
hierzulande eingeführten Adressen nicht
als Doktrin auferlegt werden. Diese in der
Tat wenigen professionellenUnternehmen
sind gerade aufgrund ihres charakteristi-
schen Dienstleistungsprofils methodisch
durchaus unterschiedlich und setzen sich
dadurch per se in ihrer Reputation und
Nachfrage ab.
Vor Kurzem gab es eine Studie des BPM
unter Personalmanagern. Das Ergebnis
zeigt ein zwiespältiges Bild: Auf der
einen Seite schätzen sie die Arbeit,
auf der anderen Seite bemängeln sie
Herr Skarmeta, bei der Suche nach Per-
sonal spielen soziale Netzwerke eine
große Rolle. Spüren Sie die Konkurrenz
durch Social Media oder nutzen Sie sie
für die Direktansprache?
Social Media sind für uns ein zusätzliches
Auffangbecken für verwertbare Erstkon-
takte und ein unterstützender Suchweg,
der in der Tat an Bedeutung gewinnt.
Maßgeblich hierbei ist das soziale Netz-
werk XING, sporadisch LinkedIn. Der
persönliche Kontakt zu unseren Search-
Experten und Beratern wird dadurch
mitunter vorbereitet beziehungsweise
lanciert, nie jedoch durch den virtuellen
Kontakt ersetzt.
Das heißt, Sie besetzen Ihre Vakanzen
nur über den klassischen Weg?
Ja, zu 100 Prozent über den klassischen
Weg der Direktansprache. Social Media
sind für uns nur ein begleitendes Mittel.
Welche Stellen werden derzeit im obe-
ren und mittleren Management ge-
sucht?
Es gibt keine gravierenden neuen Trends,
praktisch alle Marktbereiche werden rege
angefragt. Auffällig ist, dass viele Positi-
onen in Bereichsleitungen des Develop-
ments sowie im zentral koordinierenden
oder regionalleitenden Leasingmanage-
ment und in den Segmenten Einzelhan-
del und Büro gesucht werden. Einige aus-
landsbasierte institutionelle oder Private
Equity-Investoren bestellen erstmals ei-
nen deutschen Country Manager. Früher
begnügten diese sich mit einem lokalen
Objektverantwortlichen.
Für welche Positionen suchen Sie Fach-
kräfte?
Auch für alle Marktsegmente.
Mit wie viel Prozent Gehaltssteigerung
können Kandidaten bei einem Wechsel
rechnen?
„Wir suchen Fach- und Führungskräfte
in allen Segmenten der Immobilienbranche“
Viele Immobilienunterneh-
men besetzen ihre Fach- und
Führungspositionen über
Personalvermittler.
Bertrand
Skarmeta
ist Director Real
Estate Executive Search der
von Arnim Personalberatung
und verrät, wie er arbeitet,
welche Kandidaten derzeit
gesucht werden und wel-
che Kompromissbereitschaft
seine Klienten mitbringen
müssen.
„Einige auslandsbasierte
institutionelle oder
Private Equity-Investoren
bestellen zurzeit erst-
mals einen deutschen
Country Manager.“
