ber 2017 (Az. C-214/16) zum Ausdruck ge-
bracht. Danach verfällt der Urlaub nicht,
wenn der Arbeitgeber ihn nicht in die
Lage versetzt hat, diesen auch zu nehmen.
Wem jedoch letztlich die Verantwortung
zukommt, den Urlaubsanspruch geltend
zu machen, das dürften die EuGH-Rich-
ter wohl erst mit der BAG-Vorlage (vom
13.12.2016, Az. 9 AZR 541/15) beantworten.
Konsequenz: Lieber gleich
eigene Regeln vereinbaren?
Wenn also festzustellen ist, dass ein Ver-
weis auf die „gesetzlichen Regelungen“
im Konfliktfall selten eine Lösung bietet,
stellt sich die Frage: Ist es nicht besser,
bei Vertragsschluss oder bei Vertragsän-
derungen über den Umfang der Tätigkeit,
einvernehmliche Regelungen zu treffen,
um Streitfällen vorzubeugen? Hilfreich
wäre dies vor allem beim Wechsel von
Voll- in Teilzeit und umgekehrt – aber
auch bei atypischen Arbeitszeitmodellen
wie der Arbeit auf Abruf oder bei Jah-
resarbeitszeitvereinbarungen. In diesen
Fällen kann es allerdings skurril werden:
Denn das BUrlG vermerkt in § 13 (siehe
Hinweis auf Seite 106), dass von einigen
gesetzlichen Vorschriften durch Partei-
vereinbarung nicht abgewichen werden
kann, insbesondere nicht von der Un-
tergrenze des Mindesturlaubsanspruchs.
Es eröffnet sich eine Art Teufelskreis,
wenn sich einerseits der Mindesturlaub
mit der überkommenden „Werktags-Re-
gelung“ nicht bestimmen lässt, anderer-
seits jedoch eine Vereinbarung der Ar-
beitsvertragsparteien über den Umfang
des Mindesturlaubsanspruchs gar nicht
möglich ist.
Gleichwohl: Außerhalb der Garantie-
vorschriften bleibt immer noch einiges,
was man rechtssicher gestalten kann und
sollte, um den Problemen des aus der Zeit
gefallenen BUrlG aus demWeg zu gehen.
Als ein wichtiger Punkt sei hier Möglich-
keit genannt, den Urlaub – auch beim
Ausscheiden aus dem Arbeitsverhältnis
in der zweiten Jahreshälfte – nur anteilig
zu gewähren beziehungsweise nur antei-
lig abzugelten.
Aber Achtung: Die Abweichungen vom
untauglichen Gesetz sind nur durch ei-
nen Tarifvertrag oder durch die arbeits-
vertragliche Bezugnahme auf einen Ta-
rifvertrag möglich. Nicht tarifgebundene
Arbeitgeber müssen sich daher zunächst
die Mühe machen, nach dem Tarifvertrag
zu fahnden, der bei einer Tarifbindung
anzuwenden wäre. Keineswegs muss
dann auf den gesamten Tarifvertrag Be-
zug genommen werden. Viemehr können
lediglich die entsprechenden, vom BUrlG
abweichenden Urlaubsregelungen über-
nommen werden.
107
Bundesurlaubsgesetz
