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RECHT
_MINDESTLOHN
personalmagazin 09/16
Bei Fragen wenden Sie sich bitte an
KATRIN SCHEICHT
ist Fach-
anwältin für Arbeitsrecht und
Partnerin bei Norton Rose
Fulbright in München.
auf den Mindestlohn anzurechnen ist.
Dem ist das Bundesarbeitsgericht im Er-
gebnis wohl gefolgt.
Für Unternehmen ergibt sich daraus,
dass ebenso wie bei anderen Sonderzah-
lungen auch beim Urlaubsgeld dessen
Zweck zu prüfen ist: Ist das Urlaubsgeld
nicht daran geknüpft, dass der Urlaub
tatsächlich genommen wird, sondern
an die jährliche Arbeitszeit, dann kann
dessen Entgeltcharakter bejaht werden.
Die Anrechnung einiger anderer
Leistungen, wie beispielsweise die An-
rechnung von Sachbezügen auf den Min-
destlohn, ist noch nicht höchstrichterlich
beantwortet. In der Literatur wird eine
solche Anrechnung häufig abgelehnt. In-
soweit ist aber noch abzuwarten, ob sich
das BAG dem anschließt.
Mindestlohn und Arbeitszeiten
Die zweite aktuelle Entscheidung vom
29. Juni 2016 (Az. 5 AZR 716/15) be-
schäftigte sich nicht mit der Frage,
durch welche Leistungen des Arbeitge-
bers der Anspruch auf den Mindestlohn
erfüllt wird, sondern für welche Art von
Arbeitszeiten der Mindestlohn zu zah-
len ist. Eindeutig ist die Verpflichtung
der Zahlung für die „normale“ Arbeits-
zeit. Nicht ganz so eindeutig ist dies für
andere Arbeitszeitformen. So ging es in
dem nun entschiedenen Fall konkret um
die Frage, ob der Mindestlohn auch für
Bereitschaftszeiten genauso wie (Voll-)
Arbeitszeit zu leisten ist.
Im vorliegenden Fall hat das Bundes-
arbeitsgericht die Klage zwar zurückge-
wiesen. Es hat aber auch entschieden
(wie schon im Jahr 2014 (Az. 5 AZR
1101/12) zum Mindestlohn nach der
Pflegearbeitsbedingungenverordnung
(PflegeArbbV)), dass Bereitschaftszeit
mit dem gesetzlichen Mindestlohn zu
vergüten ist. Allerdings war in dem strei-
tigen Fall der Anspruch des Mitarbeiters
schon erfüllt worden.
Soweit nach der Pressemitteilung des
Bundesarbeitsgerichts erkennbar, be-
steht allerdings neben dem Monatsge-
halt kein zusätzlicher Anspruch auf den
Mindestlohn von 8,50 Euro pro Stunde
für Bereitschaftszeiten. Voraussetzung
dafür ist, dass der Stundenlohn, berech-
net aus dem Monatsgehalt geteilt durch
die vereinbarten beziehungsweise ge-
leisteten Arbeitsstunden (einschließlich
der Bereitschaftszeiten), mindestens
8,50 Euro ergibt. Dies gilt wohl auch
dann, wenn ein Arbeits- oder Tarifver-
trag einen Stundenlohn nur für die
„normale“ Arbeitszeit vorsieht und für
Bereitschaftszeiten kein ausdrückliche
Regelung getroffen wurde. Endgültige
Rechtssicherheit wird hier voraussicht-
lich erst die Veröffentlichung der Ent-
scheidungsgründe bringen.
Zur Rufbereitschaft abgrenzen
Um festzustellen, für welche Zeiten eine
Zahlung des Mindestlohns geschuldet
ist, sollten Arbeitgeber die „Voll-Arbeits-
zeit“ nicht nur vom Bereitschaftsdienst
abgrenzen, sondern auch prüfen, ob
Rufbereitschaft oder Arbeitsbereit-
schaft vorliegen. Während neben dem
Bereitschaftsdienst auch die Arbeitsbe-
reitschaft mit dem Mindestlohn zu ver-
güten ist, gilt dies nicht für die Rufbe-
reitschaft.
Während der Bereitschaftszeiten hat
sich der Arbeitnehmer an einem vom
Arbeitgeber festgelegten Ort inner- oder
außerhalb des Betriebes bereitzuhalten
und – falls erforderlich - die Arbeit so-
fort oder zeitnah aufzunehmen. Bei der
Arbeitsbereitschaft hat sich der Arbeit-
nehmer zur Tätigkeit bereitzuhalten und
muss gegebenenfalls von sich aus tätig
werden. Rufbereitschaft liegt hingegen
vor, wenn der Arbeitnehmer sich an
einem Ort seiner Wahl aufhalten darf,
um ebenfalls bei Bedarf die Arbeit als-
bald aufzunehmen.
Anders als der Bereitschaftsdienst
und die Arbeitsbereitschaft zählt die
Rufbereitschaft nicht zur Arbeitszeit
und ist daher auch nicht zu vergüten.
Lediglich für Zeiten, in denen der Arbeit-
nehmer dann tatsächlich tätig wird, ist
das vereinbarte Gehalt zu zahlen und die
Vorgaben des Mindestlohngesetzes sind
zu beachten.
Aus den beiden ersten Entscheidungen des Bundesarbeitsgerichts zum gesetzlichen
Mindestlohn bleiben für die Unternehmenspraxis die folgenden Kernaussagen
festzuhalten.
•
Sonderzahlungen sind auf den Mindestlohn anrechenbar, wenn diese Entgelt für
geleistete Arbeit darstellen.
•
Arbeitgeber sollten diese über das Jahr verteilt vorbehaltlos, unwiderruflich monatlich
zu je einem Zwölftel zahlen.
•
Auch für Bereitschaftszeiten ist der Mindestlohn zu zahlen. Allerdings sind Bereit-
schaftsdienst und Arbeitsbereitschaft einerseits von der Rufbereitschaft andererseits
abzugrenzen: Für Letztere besteht kein Anspruch auf den Mindestlohn.
•
Die weitere Rechtsprechung ist aufmerksam zu verfolgen, um bei Klärung weiterer
Fragen schnell reagieren zu können.
Vorgaben des Bundesarbeitsgerichts
KERNAUSSAGEN
