HR-Software personalmagazin HR-Software 2026 8 um das Fähigkeitsprofil der gesamten Organisation in Echtzeit zu kartografieren. SAP und Workday investieren viel, um diese Skill-Datenbanken mit Lernplattformen (LMS) zu verknüpfen und automatische Weiterbildungspfade vorzuschlagen. Die Realität in den Personalabteilungen sieht jedoch oft anders aus. Für den Mittelstand spielt das Thema kaum eine Rolle und auch Großunternehmen sind organisatorisch bisher kaum in der Lage, dieses Konzept operativ zu leben. Die Einführung scheitert selten an der Software, sondern an der Kultur und den Strukturen. Arbeitsverträge, Betriebsvereinbarungen, Karrierepfade und Gehaltsbänder sind im DACH-Raum fast ausnahmslos an starre Stellen und Hierarchien geknüpft. Solange das Arbeitsrecht und die Mitbestimmung auf dem Konzept des festen Arbeitsplatzes basieren, bleibt das rein Skill-basierte HR-Management in den meisten Fällen ein theoretisches Konstrukt. Die Anbieter in der DACH-Region Der HR-IT-Markt in der DACH-Region lässt sich im Wesentlichen in drei strategische Bereiche unterteilen, die jeweils unterschiedliche Kundenanforderungen bedienen. An der Spitze des Marktes bewegen sich die globalen HRCore-Plattformen, allen voran die beiden Giganten SAP und Workday. Beide verfolgen das Ziel, als das zentrale Nervensystem der Unternehmens-IT zu fungieren. Sie wollen dabei die agile Drehscheibe sein, in der alle Daten, egal aus welcher Quelle, mittels Künstlicher Intelligenz bestmöglich analysiert und orchestriert werden. Lokale Tiefe für den Mittelstand Direkt hinter den globalen Riesen hat sich eine Riege von Anbietern von HCM-Suiten etabliert, die im DACH-Mittelstand gut etabliert sind und im Anbieter-Ranking traditionell obere Positionen besetzen. Dazu gehören Rexx Systems, P&I Loga, Atoria (früher Persis), Infoniqa, Abacus Umantis (früher Haufe Umantis), um nur einige zu nennen. Ihr Erfolgsrezept ist die Kombination aus tiefem Verständnis für die rechtlichen und kulturellen Besonderheiten des DACH-Marktes gepaart mit einer konsequenten Modernisierung ihrer Software-Funktionalitäten sowie ihrer Daten-Infrastrukturen. Sie bieten HR-Verantwortlichen Rechtssicherheit, passgenaue Workflows für deutsche Betriebsvereinbarungen und kalkulierbare Einführungsprojekte ohne die Komplexitäts- und Hosting-Risiken globaler US-Systeme. Sie adressieren das Thema der Datensouveränität, das gerade im Mittelstand sehr ernst genommen wird, und punkten damit bei HR und der Unternehmens-IT. Die agilen Cloud-Suiten Das dynamischste Segment im DACH-Markt wird von HCM-Suiten Anbietern besetzt, die sich über die Nutzererfahrung und eine schnelle Implementierung definieren. An der Spitze der Wachstums-Champions steht Personio, aber auch internationale Plattformen wie Hi Bob oder Factorial drängen immer stärker in den deutschen Markt, da sie den Nerv von schnell wachsenden, digitalaffinen Organisationen treffen. Ebenso mischen hier Softwareanbieter wie HR Works mit und nach der Neuausrichtung auch Perbit (My HR). Bild: Nina Lemm / @art_and_intelligence Ergänzt wird dieses Ökosystem durch Hersteller, die sich auf Talent-Management-Software spezialisiert haben. Wenn HCMSuiten in der funktionalen Tiefe an ihre Grenzen stoßen, setzen Unternehmen für das Talent Management oft auf etablierte Plattformen wie Cornerstone On Demand oder europäische Alternativen wie Cegid (Talentsoft). Diese Anbieter bedienen strategische HR-Themen. Sie liefern zum Beispiel hochentwickelte Lösungen für das Performance-Management oder komplexe Learning-Management-Infrastrukturen (LMS). Strategische Empfehlungen für die Softwareauswahl Der HR-IT-Markt hat seine digitale Reifeprüfung bestanden. Die Phase der unkoordinierten System-Inseln und der rein emotionalen KI-Euphorie ist vorbei. HR-Verantwortliche stehen heute vor der Aufgabe, ihre IT-Infrastruktur unter klaren Kosten-NutzenAspekten und im Hinblick auf die Zukunftsfähigkeit, Investitionssicherheit, KI-Fähigkeiten und Datenhoheit, beziehungsweise Datensouveränität, neu auszurichten. Wer in diesem Marktumfeld die richtigen Weichen stellen will, muss die Auswahlkriterien grundlegend verändern. Eine wichtige Erkenntnis für den nächsten Software-Einkauf lautet: Die beste Suite ist nur so gut wie ihre Fähigkeit, Daten fehlerfrei zu teilen. Das traditionelle Dilemma zwischen einer monolithischen Gesamtsuite und einer spezialisierten „Best-ofBreed“-Architektur hat sich verschoben. Im Zeitalter moderner Cloud-Systeme kommt es nicht mehr darauf an, ob eine Funktion im eigenen System programmiert wurde, sondern darauf, wie gut die API-Infrastruktur des Anbieters ist. HR sollte sich beim Software-Pitch weniger auf standardisierte Feature-Listen konzentrieren. Entscheidend ist derzeit die Frage, wie nahtlos sich Drittsysteme, sei es eine hochspezialisierte Learning-Infrastruktur oder die gewohnte Payroll-Umgebung, in den Datenkern integrieren lassen. Nur ein sauberes, offenes Ökosystem garantiert, dass Daten ohne Reibungsverluste fließen, nachfolgende Automatisierungsschritte reibungslos funktionieren und KI-Potenziale gehoben werden können. Ein völlig neuer, aber absolut geschäftskritischer Faktor bei der Systemauswahl ist der regulatorische Rahmen. Mit dem vollständigen Inkrafttreten des EU Artificial Intelligence Acts (EU AI Act) ist Compliance im HR-Bereich von einer nachgelagerten IT-Prüfung zu einem harten K.O.-Kriterium im Einkaufsprozess geworden. Da KI-Systeme im Personalwesen rechtlich als „Hochrisiko-KI“ eingestuft werden, drohen Unternehmen bei Verstößen Haftungsrisiken. Die HR-IT-Checkliste für die Praxis Um Fehlinvestitionen zu vermeiden und die eigene HR-IT-Roadmap auf ein solides Fundament zu stellen, sollten Projektteams ihre Software-Entscheidung anhand der folgenden fünf Kernfragen validieren: 1. Daten-Reife (AI-Readiness): Ist unsere bestehende HR-Datenbasis sauber und konsolidiert genug, um moderne, automatisierte Prozesse oder KI-Schnittstellen fehlerfrei zu bedienen? 2. Integrations-Tiefe (Connected Data): Bietet der präferierte Anbieter dokumentierte, performante Standard-Schnittstellen (APIs) zu unseren bestehenden Systemen, oder drohen wartungsintensive Individual-Programmierungen?
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