Marktübersicht 7 3. Ergebnisorientierte Abrechnung: Preisberechnung nach messbarem Ergebnis, zum Beispiel im Recruiting pro erfolgreich gematchten Kandidaten oder pro nachweislich besetzter Skill-Lücke. Welche Aspekte in welchem Umfang in den kommenden Preismodellen berücksichtigt werden, wird sich erst noch zeigen. Aktuell scheint eine Kombination aus fixen und variablen Preisbestandteilen die beste Lösung für Hersteller und Unternehmen zu sein. Entgeltabrechnung in Echtzeit Wie eingangs kurz beschrieben durchläuft der HR-IT-Markt gerade eine entscheidende Phase zwischen Vision und Praxistauglichkeit. Während einige Technologien in der betrieblichen Realität angekommen sind und dort echten ROI liefern, befinden sich andere Konzepte nach wie vor im Stadium der Erprobung. Beginnen wir mit der Entgeltabrechnung, dem Bereich, der traditionell am wenigsten glänzt, aber höchste geschäftliche Relevanz besitzt. Im DACH-Markt kommen zunehmend neue Features wie „Real-Time Payroll“ oder „On-Demand-Pay“ an. Die rein stichtagsbezogene Abrechnung zum Monatsende kann so um eine „Real-Time Payroll“ (Echtzeit-Lohnabrechnung) ergänzt werden. Neue technische Möglichkeiten liefern auch voll integrierte Zusatzmodule wie „On-Demand-Pay“, durch die Mitarbeitende bereits geleistete Arbeitsstunden flexibel vor dem regulären Zahltag abrufen können. Mit solchen Features bewegt sich die Payroll weg vom isolierten Datensilo hinein ins Zentrum der vernetzten HR-Architektur. Allerdings bleibt abzuwarten, ob sich diese Möglichkeiten auch in Deutschland durchsetzen – mit dem hierzulande vorherrschenden komplexen Regelwerk im Entgelt-Bereich. Algorithmen steuern die Deskless Workforce Ein weiterer sich stark entwickelnder Bereich ist das moderne Workforce Management (WFM). In Branchen, die maßgeblich von gewerblichen Kräften ohne festen Schreibtisch geprägt sind, ist die softwaregestützte Personaleinsatzplanung heute ein kritischer Erfolgsfaktor. Hier ist KI keine vage Vision, sondern harte mathematische Praxis. Unter dem Begriff „Human-Machine-Scheduling“ optimieren Algorithmen die Dienstpläne in Echtzeit. Die Software gleicht dabei die betriebliche Auslastung, oft gekoppelt an prädiktive Daten wie Auftragseingänge oder Wetterprognosen, automatisch mit den individuellen Arbeitszeitkonten, Qualifikationen und bestenfalls mit den persönlichen Wunschzeiten der Mitarbeitenden ab. In der Praxis haben sich mobile Marktplätze für den Schichttausch durchgesetzt. Mitarbeitende tauschen ihre Schichten autonom per Smartphone-App untereinander. Die HR-Software agiert dabei im Hintergrund als digitaler Schiedsrichter. Sie prüft, ob der Tauschpartner die notwendigen Qualifikationen besitzt und ob die gesetzlichen Vorgaben des Arbeitszeitgesetzes (ArbZG) sowie tarifliche Regelungen eingehalten werden. HR-Prozesse im Workflow Ein weiteres Thema, das in den Unternehmen eine hohe Umsetzungsreife erlangt hat, ist die nahtlose Integration von HR-Prozessen in den täglichen digitalen Arbeitsablauf. Mitarbeitende und Führungskräfte haben immer weniger Geduld, sich für Urlaubsanträge, Feedbackgespräche oder Spesenabrechnungen in komplexe, separate HR-Systeme einzuloggen. Führende Anbieter haben ihre Plattformen deshalb für Kollaborations-Tools wie Microsoft Teams, Viva oder Slack geöffnet. Ein Urlaubsantrag wird heute direkt im Chatfenster genehmigt und die verpflichtende Zeiterfassung ploppt als dezenter Reminder in der täglich genutzten Anwendungssoftware auf. HR-Prozesse finden unaufdringlich dort statt, wo die eigentliche Wertschöpfung passiert, nämlich im Workflow. Dadurch steigt die Nutzerakzeptanz und die Employee Experience verbessert sich. Zwischen KI-Copiloten und Agentic AI Beim Thema Künstliche Intelligenz müssen wir im Jahr 2026 differenzieren: Was davon ist heute tatsächlich in der betrieblichen Praxis in der DACH-Region angekommen und was nicht? Angekommen sind die sogenannten „Copilots“. Das sind generative Sprachassistenten, die tief in HR-Suiten (zum Beispiel SAP Successfactors, Workday, Personio, Rexx, Abacus Umantis, Infoniqa) integriert sind. Sie unterstützen HR-Mitarbeitende zuverlässig beim Formulieren von Stellenausschreibungen, fassen Performance-Reviews zusammen oder beantworten als intelligente Chatbots wiederkehrende Fragen von Mitarbeitenden zu HR-Richtlinien. Diese Unterstützung spart im Alltag bereits messbar Zeit und minimiert den Arbeitsaufwand im Personalbereich bei Routineaufgaben. Die nächste Evolutionsstufe sind die sogenannten autonomen KI-Agenten (Agentic AI). Sie sind noch nicht vollumfänglich in den Unternehmen angekommen, sondern befinden sich erst an der Schwelle zur Praxiseinführung. Der US-amerikanische HRSoftwareberater Josh Bersin beschreibt diese „Superagents“ als Software-Cluster, die nicht mehr nur auf Befehle warten, sondern eigenständig handeln. Während die führenden HR-Softwareanbieter 2026 bei ihren Produktpräsentationen bereits erste voll funktionsfähige Agenten-Plattformen vorstellen, ist die breite Masse möglicher Kunden im DACH-Raum hierbei noch recht zurückhaltend, nicht zuletzt aufgrund der hier geltenden rechtlichen Rahmenbedingungen. Skill-basiertes HR-Management Wenn es ein Thema gibt, bei dem die Lücke zwischen Analysten-Hype und betrieblicher Realität sehr groß ist, dann ist es die Skill-basierte Unternehmensorganisation. Die Vision, die unter anderem von Deloitte und der Bersin Academy seit Jahren propagiert wird, klingt schlüssig: Unternehmen verabschieden sich von starren Stellenbeschreibungen und betrachten die Belegschaft stattdessen als dynamischen Pool aus Fähigkeiten (Skills), die je nach Projektbedarf flexibel zusammengeschaltet werden. Die Softwarehersteller haben geliefert und bieten mittlerweile umfassende Skill-Ontologien an. Das sind KI-Infrastrukturen, die Lebensläufe, Projektberichte und Zertifikate scannen, ELKE SINGLER ist Software-Analystin und Beraterin und behält den Markt für HR-Tech im Blick.
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