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05/17 personalmagazin
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Rolle sind, können reagieren, indem sie
das gesuchte Profil der zu besetzenden
Rolle anpassen oder umgekehrt die Rolle
entsprechend den Profilanforderungen
aufwerten. Darüber hinaus sollten sie das
Recruiting für den HR-Bereich genauso
professionell und schnell durchführen
wie bei der Besetzung einer Schlüsselpo-
sition in einem anderen Fachbereich.
Auch das Recruiting von Quereinstei-
gern aus anderen Fachbereichen stellt
eine gute Lösungsmöglichkeit dar. Prädes
tiniert hierfür sind IT-, Controlling- und
Marketingthemen sowie generalistische
Führungsrollen. Allerdings genügt diese
Strategie alleine nicht, um das Qualifi-
kationsdefizit im HR-Bereich zu füllen.
Unternehmen berichten, dass sie gezielt
Themen-Quereinsteiger innerhalb des
HR-Bereichs suchen und mittels indivi-
dueller Weiterbildungs- und Coaching-
maßnahmen erfolgreich in die benötigten
Expertenrollen fördern. Die ausführ-
lichen Umfrageergebnisse können Sie
auf
nsehen.
HEIKE GORGES
ist Vorstand
der HR-Blue AG, die auf die
Besetzung von HR-Positionen
spezialisiert ist.
Prozent nennen eingeschränkte Entwick-
lungsperspektiven und 19 Prozent sehen
die geringe Attraktivität des Berufsfelds
HR-Management als einen Grund.
Auswirkungen und Lösungen
Welche Auswirkungen hat der Mangel
an HR-Fach- und Führungskräften für
die Unternehmen? Die meisten Persona-
ler (71 Prozent) befürchten, dass es zu
Unzufriedenheit der internen Kunden
von HR kommt. Zwei Drittel gehen da-
von aus, dass der HR-Bereich weniger
leistungsfähig wird, und 63 Prozent
erwarten eine hohe Arbeitsbelastung
aufgrund fehlender Ressourcen. Zudem
wird befürchtet, dass Veränderungen
im HR-Bereich nicht so schnell wie nö-
tig umgesetzt werden (47 Prozent) und
dass innerhalb des HR-Teams Unzufrie-
denheit entsteht (47 Prozent).
Wie kann man dem HR-Fach- und
Führungskräftemangel entgegenwir-
ken? Rund 62 Prozent sind der Meinung,
dass mehr in die Kompetenzentwicklung
von HR-Professionals investiert werden
sollte. Die Notwendigkeit, HR als stra-
tegischen Partner im Unternehmen zu
etablieren, sehen 61 Prozent. Weitere
48 Prozent sagen, dass mehr Investi-
tionen des HR-Bereichs in die eigene
Nachwuchsförderung nötig sind. Und
47 Prozent sind der Meinung, dass die
Entwicklungsmöglichkeiten für HR-Pro-
fessionals verbessert werden müssen.
Das Votum für die Gewinnung von Quer-
einsteigern für den HR-Bereich lag mit
rund 37 Prozent noch vor der Anhebung
von Gehältern (26 Prozent). 22 Prozent
sehen den Einsatz von HR-Interim-Ma-
nagern als eine mögliche Maßnahme.
Empfehlungen für HR-Professionals
Wer seine Marktfähigkeit als HR-Pro-
fessional langfristig erhalten will, dem
sei auf Basis dieser Umfrageergebnisse
empfohlen, sich marktorientiert und
unermüdlich um die eigene Kompetenz
entwicklung zu kümmern und dabei
durchaus auch vermeintlich ungelieb-
te Themengebiete wie HR-IT oder HR-
Controlling in Erwägung zu ziehen. Wer
in den genannten Kompetenzbereichen
Fachwissen aufbaut oder sich gezielt auf
eine internationale Rolle vorbereitet, hat
in den kommenden Jahren gute Chan-
cen für eine erfolgreiche HR-Karriere.
HR-Verantwortliche, die Probleme ha-
ben, ihre Vakanzen inHR zu besetzen, weil
die ausgeschriebene Stelle nicht attraktiv
für Kandidaten mit dem gesuchten Profil
ist oder Bewerber überqualifiziert für die
Expertenrollen allgemein
KNAPPE HR-KOMPETENZEN
35
Führungsrollen
Senior HR Business Partner international
29
27
Payroll
Compensation & Benefits
28
25
internationale Rollen/HR-IT
HR-Analytics
27
HR-Controlling
22
Angaben in Prozent
QUELLE: HR-BLUE AG, 2017
Auf die Frage „Für welche HR-Rollen beobachten Sie einen Fach- und Führungskräfte-
mangel?“ nannten die Befragten nahezu gleichauf Experten- und Führungsrollen.
Nachwuchsrollen/Employer Branding
9
Recruiting/Talent Management
Learning & Development
14
8
23
MANGELGEFÜHLE
QUELLE: HR-BLUE AG, 2017
„Der HR-Bereich erlebt aktuell einen Fach-
und Führungskräftemangel“, sagen knapp
80 Prozent der befragten Personaler. Nur 21
Prozent sehen keinen Mangel in HR-Berufen.
55,4
Angaben in Prozent
stimme zu
stimme teilweise zu
stimme nicht zu
21,4
23,1
