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TITEL
01 / 12 personalmagazin
PERSONALAUSWAHL
grundrecherche im Web 2.0. Dieser
Background-Check zählt aber nicht zu
den professionellen Instrumenten.
Nutzen:
Über diesen Weg kann man
detailliertere Informationen zur Selbst-
darstellung der Bewerber erhalten: Wie
stellen sie sich in einem anderen Umfeld
dar? Werden im privaten Umfeld für das
Image des potenziellenArbeitgebers oder
der Position unpassende Verhaltenswei-
sen gezeigt? Diese Informationen lassen
sich dann mit den Angaben in Lebens-
lauf und Anschreiben abgleichen, um
mögliche Diskrepanzen zu erfassen.
Risiken und Fehlerquellen
:
Die un-
eindeutige rechtliche Situation ist ein
großes Risiko beim Background-Check.
Bisher ist nicht ausreichend geklärt, in
welchem Rahmen diese Daten in den
Auswahlprozess einbezogen werden
dürfen und wann diese Informationsbe-
schaffung gegendasAGGoder denDaten-
schutz verstößt. Dazu kommen ethische
Gesichtspunkte: Ist es vertretbar, Daten
aus dem Privatleben eines Kandidaten in
die Bewertung einfließen zu lassen? Be-
deutet die Einstellung der persönlichen
Daten im Netz eine Freigabe für Recher-
chen aller Art? Auch falsche Vorurteile
gegenüber den Kandidaten können ent-
stehen: Sagen Partyfotos wirklich etwas
über die Eignung und das berufliche En-
gagement der Kandidaten aus?
Das Bewerbungsgespräch
Nach der Vorauswahl gilt es, einen
persönlichen Eindruck von geeignet
erscheinenden Kandidaten im Auswahl-
interview zu gewinnen. Bei großen Be-
werbergruppen sind Telefoninterviews
im Anschluss an die biografische Vorse-
lektion zu empfehlen, um Aufwand und
Kosten zu sparen. Der Informationswert
und die Aussagekraft von persönlichen
Auswahlinterviews variiert deutlich mit
deren Gestaltung.
Nutzen und Gestaltungsregeln:
Füh-
ren Sie ein halbstrukturiertes Interview.
Damit verfügen Sie über vorbereitete,
gezielte Fragen. So werden mit allen Be-
werbern die gleichen Anforderungen in
gleichemUmfang besprochen. Sie haben
einen roten Faden für und können die
Fragen dennoch situativ demGesprächs-
verlauf anpassen.
Setzen Sie auf das Mehraugenprinzip.
Untersuchungen zeigen, dass beispiels-
weise unstrukturierte Interviews mit
einem Interviewer nur eine schlechte
Vorhersage auf den beruflichen Erfolg
erlauben. Erhöhen Sie die Zahl der Ent-
scheider durch mehrere Interviewer und
mehrere Gespräche, um die individu-
ellen Bewertungsfehler „auszumitteln“.
Wichtig ist es, Kompetenzen anhand von
Situationen, die der Bewerber kennt, zu
erfragen. Erkundigen Sie sich zum Bei-
spiel bei Studenten nach ihrem Agieren
in Arbeitsgruppen an der Hochschule.
Um wirklich etwas über Meinungen,
Motive und Werte zu erfahren, empfiehlt
sich ein dreistufiger Frageprozess. Um
Informationen zu einer bestimmten
Kompetenz zu gewinnen, fragen Sie im
ersten Schritt nach einer Situation, in der
die Kompetenz erforderlich war. Fragen
Sie dann nach dem konkreten Verhalten
in der Situation. Anschließend erfragen
Sie Lernerfahrungen und Beweggründe
des Vorgehens und was daran gut oder
schlecht war. So führen Personaler den
Bewerber dazu, über sich nachzuden-
ken und mehr von sich zu erzählen. Ein
wichtiger Tipp zur Erfolgssteigerung ist,
sich nicht zu schnell mit den Antworten
zufrieden zu geben. Besser: Fragen Sie
nach, bis Sie alle Informationen haben
und wirklich verstehen, was der Bewer-
ber meint.
Risiken und Fehlerquellen
: Man-
gelnde Vorbereitung seitens des In-
terviewers, kein Interviewleitfaden,
mangelnde Erfahrung und ungeschulte
Beobachter sind einige Fehlerquellen.
Ein häufig zu beobachtender Fehler ist,
dass der Interviewer zu viel redet, an-
statt zu fragen, oder sich zu wenig Zeit
für die Gespräche nimmt. Leicht passiert
es auch, dass der Interviewer sich von
Sympathiefaktoren leiten lässt und so
Bewertungsfehlern unterliegt. Hinzu
kommt häufig eine fehlende Selbstrefle-
xion zu eigenen Meinungen und Werten,
die die Bewertung beeinflussen.
Die eigenschaftsbasierte Analyse:
Persönlichkeits- und Leistungstests
Um die kognitiven Fähigkeiten oder
berufsrelevanten Persönlichkeitsmerk-
Der Instrumentenkoffer ist reich gefüllt. Es gilt, die nützlichsten Instrumente zu wählen.