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personalmagazin 01 / 12
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PERSONALAUSWAHL
Ein Koffer voller Möglichkeiten
TOOL-BOX. Personal kann man mithilfe von vielen verschiedenen Instrumenten
auswählen. Wir geben einen Überblick zu Nutzen, Risiken und Fehlerquellen.
Zeit – mit folgendemMaßstab: Je erfolgs-
kritischer die zu besetzende Position ist,
desto mehr Zeit, Instrumente und Geld
sollten Sie in die Auswahl investieren.
Eine fehlbesetzte Stelle kostet im Jahr
eineinhalbmal soviel wie das Jahres-
grundgehalt dieser Position.
Nachfolgend stellen wir Instrumente
der biografischen Datenanalyse, des
eigenschaftsorientierten Ansatzes und
des Simulationsansatzes mit Fokus auf
ihren Nutzen sowie mögliche Risiken
oder Fehlerquellen dar.
Die biografische Analyse: Bewerbungs-
mappe, Background-Check, Interview
Die Instrumente, die im ersten Schritt
der Personalauswahl am häufigsten
genutzt werden, lassen sich als biogra-
fische Datenanalyse zusammenfassen.
Es sind die Analyse der Bewerbungsun-
terlagen, der Background-Check und das
Auswahlinterview.
Analyse der Bewerbungsunterlagen
Bei der Analyse der Bewerbungsunter-
lagen legen wir den Fokus auf den Le-
benslauf und das Anschreiben. Ziel der
Analyse ist ein erster Abgleich der Daten
mit dem Anforderungsprofil.
Nutzen:
Mit den Bewerbungsunterla-
gen lässt sich schnell abgleichen, ob die
Kandidaten hinsichtlich grundlegender
Anforderungen zum gesuchten Profil
passen. Zudem gibt es hier ein hohes
Reduktionspotenzial der Bewerberan-
zahl durch eine Negativauswahl: Sind
alle zwingend erforderlichen Kriterien
erfüllt? Enthalten die Unterlagen Infos,
die für die Position ein Ausschlusskri-
terium darstellen? Zusätzlich sind Ein-
schätzung des Engagements und echten
Interesses des Bewerbers möglich.
Risiken und Fehlerquellen
: Papier
ist geduldig. Die Unterlagen basieren
auf Selbstaussagen und die Angaben
müssen nicht der Realität entsprechen.
Pfiffige Bewerber kommen über Textbau-
steine und andere Hilfen zu guten Texten,
die aber nichts über sie selbst aussagen.
Auch muss man aufpassen, dass die Auf-
merksamkeit bei einer hohen Anzahl
von Bewerbungen nicht nachlässt, sonst
wird die Prüfung schnell oberflächlich.
Die Bewerberfotos sind die größte
Quelle von Urteilsverzerrungen; sie
können zu Sympathieentscheidungen
führen. Diesem Fehler steht durch das
AGG eine rechtliche Komponente ge-
genüber. Hiernach ist es nicht erlaubt,
Bewerbungsbilder anzufordern, auf
freiwilliger Basis ist es jedoch möglich.
Derzeit läuft ein Test mit anonymen Be-
werbungen in einigen deutschen Unter-
nehmen. Die ersten Berichte dazu sind
positiv. Zusammenfassend kann gesagt
werden, dass die Bewerbungsunterlagen
ein Indiz für eine mögliche Passung, aber
kein hinreichendes Kriterium sind.
Der Background-Check
Der zweite Schritt ist heute in ver-
schiedenen Unternehmen die Hinter-
Von
Uta Rohrschneider
und
Marie-Christine Lohmer
M
it ihrer Personalauswahl
treffen Personaler wichtige
Entscheidungen, die den
Erfolg und die Leistung
eines Teams, Projekts oder einer Abtei-
lung beeinflussen. Fehler sind mit viel
Aufwand verbunden und können teuer
werden. Die Herausforderung der Per-
sonalauswahl besteht zum einen in der
Tatsache, dass man nur vor den Kopf des
Bewerbers schauen kann. Zum anderen
darin, dass der Auswählende immer eine
subjektive, durch seine Persönlichkeit
geprägte Entscheidung trifft.
Um Bewertungsfehler und Fehlent-
scheidungen zu reduzieren, stehen ver-
schiedene Personalauswahlinstrumente
zur Verfügung. Richtig angewandt,
ermöglichen sie fundierte Auswahl-
entscheidungen. Doch zu Beginn steht
immer erst ein davon unabhängiger
Schritt zur Qualitätssicherung: Das Er-
stellen eines positionsspezifischen An-
forderungsprofils. Es beschreibt, welche
Kompetenzen und Eigenschaften der Be-
werber mitbringen muss, um die Stelle
erfolgreich auszufüllen. Es ist die Basis
aller weiteren Auswahlschritte. Ein wei-
teres grundlegendes Erfolgskriterium ist
Gleich ob Interview, Assessment-Center oder
Leistungstest: Immer lauern einige Risiken, die bei
der Auswahl des Instruments zu bedenken sind.