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mehr oder weniger streng ausgestaltet
sein können. Ein Beispiel für eine Com-
pliance-relevante Regelung, deren Ver-
stoß arbeitsrechtliche Sanktionen nach
sich ziehen kann, ist das Verbot zur An-
nahme von Geschenken.
Einhaltung der Regeln überwachen
Typische Maßnahmen, um die Einhal-
tung von Compliance-Regeln zu über-
wachen und Verstöße festzustellen, sind
die Kontrolle von Unterlagen und der
von den Arbeitnehmern genutzten Te-
lekommunikation im Unternehmen: Der
Zugriff auf dienstliche Unterlagen und
Akten ist regelmäßig unproblematisch
zulässig. Der Arbeitgeber kann die Her-
ausgabe grundsätzlich jederzeit verlan-
gen und sie einsehen. Private Daten der
Arbeitnehmer sind dem Zugriffsrecht
des Arbeitgebers hingegen entzogen.
Was aber gilt, wenn äußerlich nicht
erkennbar ist, ob Dokumente oder Da-
ten privaten oder dienstlichen Charak-
ter haben? Insbesondere dann, wenn
der Arbeitgeber die Privatnutzung der
dienstlichen Telekommunikationsmit-
tel gestattet oder auch nur duldet, sind
die Kontrollmöglichkeiten stark einge-
schränkt. Arbeitgeber sind daher gut
beraten, wenn sie die private Nutzung
der dienstlichen Telekommunikation
von der Erteilung weitreichender Ein-
willigungserklärungen in die Kontrolle
abhängig machen.
Arbeitsrechtliche Folge bei Verstößen
Neben der Überwachung von Com-
pliance-Regeln ist es für eine funktio
nierende Compliance-Struktur unum-
gänglich, auf festgestellte Verstöße
angemessen zu reagieren, typischerwei-
se mit arbeitsrechtlichen Maßnahmen
wie Abmahnung und Kündigung oder
auch intensiver Schulung oder gegebe-
nenfalls Schadensersatzforderungen.
Damit derartige Reaktionen auch eine
präventive Wirkung im Einzelfall oder
gegebenenfalls eine allgemeine Wir-
kung erzielen können, sollte dabei keine
Rücksicht auf die Hierarchieebene oder
Stellung des betroffenen Arbeitnehmers
genommen werden.
Arbeiten Personaler „in Compliance“?
Neben dem arbeitsrechtlichen Manage-
ment von Fehlverhalten der Arbeitneh-
mer ist es originäre Aufgabe der Per-
sonalabteilung, selbst „compliant“ zu
arbeiten. Damit stellt HR sicher, dass
sich das Unternehmen in (arbeits-)
rechtlicher Hinsicht rechtskonform ver-
hält. Dies beginnt bei der Stellenaus-
schreibung, die den Maßstäben des All-
gemeinen Gleichbehandlungsgesetzes
oder des Schwerbehindertenrechts ent-
sprechen muss.
Konkret bedeutet das, dass bei der
Ausschreibung von Arbeitsplätzen un-
bedingt Formulierungen vermieden
werden sollten, die im Zusammenhang
mit einem Diskriminierungsmerkmal
stehen (können). Bereits genaue Alters-
grenzen sowie Formulierungen wie „gu-
te Deutschkenntnisse“ oder „gepflegte
Erscheinung“ können eine Diskriminie-
rung indizieren.
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