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personalmagazin 10 / 12
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Recht
_Recruiting
Bei Fragen wenden Sie sich bit te an
der §§ 81, 82 SGB IX. Daher begründet
ein Verstoß gegen diese Vorschriften für
„einfach“ behinderte Bewerber nicht die
Vermutung (§ 22 AGG), dass die Ableh-
nung wegen der bestehenden Behinde-
rung erfolgt ist. „Einfach“ behinderte
Bewerber müssen vielmehr andere Tatsa-
chen darlegen, die eine Benachteiligung
wegen der Behinderung vermuten lassen.
Rechtsfolgen eines Verstoßes gegen
§ 81 Abs. 1 und § 82 SGB IX
Bereits die bloße Verletzung der in § 81
Abs. 1 und § 82 SGB IX aufgeführten
Pflichten begründet zugunsten eines
abgelehnten schwerbehinderten oder
gleichgestellten Bewerbers regelmäßig
die Vermutung, dass dieser wegen sei-
ner Schwerbehinderung oder Gleichstel-
lung nicht berücksichtigt wurde. Der
abgelehnte schwerbehinderte Bewerber
kann daher in diesen Fällen regelmä-
ßig mit Erfolg einen Entschädigungs-
anspruch aus § 15 Abs. 2 AGG geltend
machen, ohne dass er das tatsächliche
Vorliegen einer Benachteiligung bewei-
sen muss. Allerdings wird die Indizwir-
kung nach § 22 AGG nur dann ausgelöst,
wenn demArbeitgeber die Schwerbehin-
derteneigenschaft oder Gleichstellung
des abgelehnten Bewerbers bekannt
war oder er sich aufgrund der Bewer-
bungsunterlagen diese Kenntnis hät-
te verschaffen können. Von einem für
den Arbeitgeber erkennbaren und aus-
reichenden Hinweis auf eine Schwer-
behinderung oder Gleichstellung ist
insbesondere dann auszugehen, wenn
den Bewerbungsunterlagen eine Kopie
des Schwerbehindertenausweises oder
des Gleichstellungsbescheids beigefügt
oder der Umstand „Schwerbehinderung“
oder „Gleichstellung“ ausdrücklich er-
wähnt wurde. Der bloße Hinweis im
Bewerbungsschreiben „durch meine
Behinderung bin ich … nicht einge-
schränkt“ genügt nicht. Denn hier wird
nicht hinreichend deutlich, ob vom Be-
werber lediglich auf eine „einfache“ Be-
hinderung (die nicht die Pflichten nach
§§ 81, 82 SGB IX auslöst) oder aber auf
eine Schwerbehinderung / Gleichstel-
lung Bezug genommen wurde.
Fragen nach Schwerbehinderungen
sollten im Regelfall unterbleiben
Im Bewerbungsverfahren sollte die pau-
schale Frage nach einer Behinderung
vermieden werden. Denn diese Frage
lässt – soweit ein Bewerber trotz wahr-
heitsgemäßer Bejahung der Frage eine
Ablehnung erhält - ebenfalls vermuten,
dass kein Interesse an der Beschäftigung
behinderter Arbeitnehmer besteht. Et-
was anderes kann gelten, wenn der Ar-
beitgeber ganz gezielt nach behinderten
Bewerbern sucht, um diese bevorzugt ein-
zustellen, was jedoch nachgewiesen wer-
denmüsste. Zulässig ist dagegen die Frage
nach konkret bestehenden körperlichen,
geistigen beziehungsweise seelischen
Einschränkungen des Arbeitnehmers, die
einer Erfüllung der Arbeitsaufgaben und
Anforderungen entgegenstehen.
Sonstige Rechtsfolgen
Ein Verstoß gegen § 81 Abs. 1 SGB IX
kann den Betriebsrat berechtigen, die
Zustimmung zur Einstellung eines Be-
werbers, für den sich der Arbeitgeber
unter gleichzeitiger Ablehnung eines
schwerbehinderten Bewerbers ent-
schieden hat, zu verweigern. Dies kann
zwar nicht zu einer Verpflichtung füh-
ren, den vom Betriebsrat gewünschten
Kandidaten einzustellen. Gleichwohl
kann dies den Einstellungsprozess ver-
zögern, denn der Arbeitgeber muss die
versäumten Pflichten nach § 81 SGB
IX nachholen und gegebenenfalls ein
sogenanntes Zustimmungsersetzungs-
verfahren vor dem Arbeitsgericht ein-
leiten.
Schließlich ist darauf hinzuweisen,
dass eine Verletzung der Unterrich-
tungspflicht aus § 81 Abs. 1 Satz 4 und 9
SGB IX und der Erörterungspflicht nach
§ 81 Abs. 1 Satz 7 SGB IX eine Ordnungs-
widrigkeit darstellt, die mit einer Geld-
buße von bis zu 10.000 Euro geahndet
werden kann (§ 156 SGB IX).
Info
Dabei ist zu beachten, dass der Begriff der „Behinderung“ aus § 1 AGG keinesfalls nur
„anerkannte“ Schwerbehinderungen umfasst. Er entspricht vielmehr der Definition des
§ 2 Abs.1 SGB IX. Danach sind Menschen behindert, wenn ihre körperliche Funktion,
geistige Fähigkeit oder seelische Gesundheit mit hoher Wahrscheinlichkeit länger als
sechs Monate von dem für das Lebensalter typischen Zustand abweicht und daher ihre
Teilhabe am Leben in der Gesellschaft beeinträchtigt ist.
Nach der Rechtsprechung können schon bestimmte Formulierungen in einer Stellen-
ausschreibung dem Arbeitgeber zum Verhängnis werden. So sollten beispielsweise
folgende Attribute in Stellenausschreibungen vermieden werden:
Bewerber mit einer „Behinderung“ können auf der Grundlage des allgemeinen
Gleichbehandlungsgesetzes Schadensersatz fordern, wenn sich aus Indizien ergibt,
dass ein Arbeitgeber kein Interesse an Bewerbern mit einer Behinderung hatte.
Das AGG-Merkmal Behinderung
✓
„leistungsstarke“
✓
„körperlich fitte“
✓
„körperlich uneingeschränkt leistungsfähige“
✓
„geistig bewegliche“
Dr. Stefan müller
ist Rechtsanwalt
und Fachanwalt für Arbeitsrecht in Leipzig.