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personalmagazin 10 / 12
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Recht
_Beförderung
Probieren wir‘s im eigenen Haus
Vertragsänderung.
Wer eigene Mitarbeiter für gehobene Positionen gewinnen und
erproben will, muss dies richtig regeln.
Von
Oliver Zöll
B
ei der Suche nach geeigneten
Führungskräften greifen Unter-
nehmen aufgrund des derzei-
tigen Mangels an geeignetem
Fachpersonal auf dem Bewerbermarkt
zunehmend auf eigene Mitarbeiter zu-
rück. Ob die neue gehobene Position
dann aber vom Mitarbeiter auch tatsäch-
lich den Erwartungen des Arbeitgebers
und seinen eigenen Erwartungen gemäß
zufriedenstellend ausgefüllt werden
kann, ist mit Unsicherheiten behaftet.
„Aufstiegsvereinbarungen“ müssen des-
halb eine für beide Seiten akzeptable
Lösung im Sinne einer Probezeit bieten.
Klassische Probezeit ist nicht möglich
Wird ein neues Arbeitsverhältnis mit
demselben Arbeitgeber abgeschlossen,
können weder die Regelungen zur Probe-
zeit aus demRecht der Kündigungsfristen
(das heißt, die Probezeitkündigung von
zwei Wochen, § 622 Abs. 3 BGB) noch die
sogenannte „wahre Probezeit“ (das heißt,
die Nicht-Anwendbarkeit des Kündi-
gungsschutzgesetzes (KSchG) für sechs
Monate (§ 1 Abs. 1 KSchG)) wegen der
Vorbeschäftigung sicher greifen.
Eine Lösung der vorgenannten Pro-
blematik kann der Abschluss eines
Vertrags mit einem anderen Arbeitge-
ber (zum Beispiel einer Konzerngesell-
schaft) sein, bei dem die gesetzlichen
Regelungen grundsätzlich greifen. Er-
folgt jedoch dann ein Einsatz beim bis-
herigen Arbeitgeber, muss dies den
Anforderungen einer Konzernleihe nach
dem AÜG genügen.
Probezeit durch Befristung
Eine Gestaltungsmöglichkeit stellt die
Befristung dar, deren Zulässigkeit sich
nach dem Teilzeit- und Befristungsge-
setz (TzBfG) bestimmt. Denkbar sind da-
bei zwei Formen: Es kann ein befristetes
zweites Arbeitsverhältnis bei gleichzei-
tigemRuhendstellen des ursprünglichen
Arbeitsverhältnisses abgeschlossen wer-
den. Oder das ursprüngliche Arbeitsver-
hältnis wird mittels einer befristeten
Änderung von einzelnen zentralen
Arbeitsbedingungen wie „Aufgaben-
gebiet“, „Funktion“ sowie „Gehalt“ mo-
difiziert weitergeführt.
Für den ersten Fall gilt: Eine rein ka-
lendermäßige Befristung ist wegen des
bereits bestehenden Arbeitsverhält-
nisses nicht möglich (§ 14 Abs. 1 Satz
2 TzBfG sogenannte „Zuvor-Beschäf-
tigung“). Es kann also nur eine Befri-
stung basierend auf einem Sachgrund
erfolgen, hier konkret aufgrund von
§ 14 Abs. 1 Nr. 5 TzBfG („Befristung zur
Erprobung“). Die Rechtsprechung lässt
dies aber nur zu, wenn das Probearbeits-
zeitverhältnis in Bezug auf eine „höher-
wertige Tätigkeit“ abgeschlossen wird
(BAG v. 23.06.2004, Az 7 AZR 636/03).
Es ist demnach ein echter Karrieres-
prung notwendig, wofür der Arbeitgeber
insoweit die Beweislast trägt.
Für die Mitarbeiter wird im Zweifel
die befristete Modifizierung einzelner
Arbeitsbedingungen die bessere, weil si-
cherste Variante sein. Obwohl das TzBfG
direkt keine Anwendung findet, wird es
im Rahmen der Prüfung als gesetzliches
Leitbild doch wieder berücksichtigt (ver-
gleiche § 307 Abs. 2 Nr. 1 BGB). Das BAG
lässt die Befristung einzelner Arbeitsbe-
dingungen grundsätzlich zu, unterzieht
diese aber der gesetzlich bei Allgemei-
nen Geschäftsbedingungen (AGB) vor-
gegebenen Kontrolle (§§ 305 ff. BGB).
Deshalb gelten neben der notwendigen
Transparenz an die Ausgestaltung der
§ 31 TVöD – Die Führung auf Probe
Praxisbeispiel
Praxistipp
Im öffentlichen Dienst gilt eine explizite Regelung zur Probezeit im laufenden Dienst-
verhältnis bei der Übernahme von Führungsaufgaben. Damit wird auf tarifvertraglicher
Ebene die Möglichkeit eröffnet, auch innerhalb eines bestehenden Arbeitsverhältnisses
den Vertragsparteien die Möglichkeit einer Befristung zu eröffnen.
Für private Arbeitgeber kann diese Vorschrift Orientierung bieten, da sie die Befristung
auch von einzelnen Arbeitsbedingungen für eine „Führung auf Probe“ ausdrücklich vor-
sieht. Auch wenn §31 TVöD nicht unmittelbar gilt, so kann er als mögliches Regelungs-
beispiel für einzelvertragliche Ausgestaltungen ohne Weiteres herangezogen werden.