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Gehälter freier verhandelt werden kön-
nen. Zum anderen haben sie aufgrund
einer geringeren Fluktuation häufig
höhere „Altlasten“ zu tragen, denn im
vergangenen Jahrhundert wurden Mitar-
beiter oft noch zu anderen Konditionen
eingestellt und haben heute ein höheres
Gehaltsniveau als der Nachwuchs.
Auch die organisatorische Einbindung
der Vergütungspraktiken, ihre Admini-
stration und alle notwendigen Prozesse
scheinen gut zu funktionieren. Zustän-
digkeiten, Urheberschaft und Verant-
wortlichkeiten sind klar definiert, die
Praktiken werden regelmäßig überprüft
und überarbeitet. Den großen Unter-
nehmen gelingt es zudem, operationale,
rechtliche, reputations- und kos
tenbezogene Risiken zu identifizieren
und entsprechend zu handeln – ganz im
Gegensatz zu den kleineren. Nur knapp
über die Hälfte der Befragten kann das
Einfach ein gutes Gefühl ...
... einen Partner zu haben, auf den man sich
jederzeit 100%ig verlassen kann.
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wir intelligente Lösungen, die perfekt auf Ihr
Unternehmen zugeschnitten sind. Zum Beispiel:
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Thema gut umsetzen, ihnen fehlen oft
die notwendige Spezialisierung und das
Know-how, um Risiken zu erkennen und
entsprechend vorzubeugen. Austausch
innerhalb von Fachkreisen oder das Ein-
holen externer Expertisen können dazu
beitragen, diese Defizite im Umgang mit
den Risiken auszugleichen.
Problemfeld Kommunikation
Nur die Hälfte der Befragten sieht ih-
re Kommunikation über die Vergütung
als effektiv an, in kleinen Unternehmen
sogar nur ein Drittel. Das bedeutet: Ein
Großteil der deutschen Arbeitnehmer
ist nicht ausreichend über die Zusam-
mensetzung der Gesamtvergütung in-
formiert und kann weder abschätzen,
ob sie gerecht bezahlt werden, noch
inwiefern ihre Leistung zum Unter-
nehmenserfolg beiträgt. Das liegt mit-
unter daran, dass die Führungskräfte
zwar hinter den Vergütungspraktiken
stehen, allerdings nicht die Fähigkeit
und das Wissen haben, sie richtig ein-
zusetzen oder entsprechende Beratung
anzubieten. Doch die Unternehmen
haben den Handlungsbedarf erkannt:
große Unternehmen
... erfüllt unsere Ziele hinsichtlich Fairness
und Gleichstellung
Die Effekte ihrer Vergütungspraxis werden von Personalverantwortlichen in Großunter-
nehmen insgesamt positiver beurteilt als von jenen kleiner Unternehmen.
Quelle: Aon Hewitt
problemfelder
kleine Unternehmen
„Ich-stimme-zu“ – Angaben in Prozent
94
96
83
57
73
46
70
40
50
33
... ist auf unsere Personalstrategie
abgestimmt
... wird von unseren Führungskräften
und Topleistungsträgern geschätzt
... nutzen wir, um uns als attraktiver
Arbeitgeber zu positionieren
... wird effektiv kommuniziert
Unsere Vergütungspraxis ...