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Bei Fragen wenden Sie sich bit te an
frage an deutschen Hochschulen durch-
geführt. An der Befragung haben 1.108
Hochschulabsolventen teilgenommen,
die insgesamt 800 Unternehmen bewer-
tet haben.
Dabei hat sich im Mittel ein minima-
ler Gehaltserwartungswert von 40.383
Euro als Brutto-Jahres-Einstiegsgehalt
ergeben. Dieser Wert ist als Mindestge-
halt zu interpretieren, das Hochschulab-
solventen nur bei dem, aus ihrer Sicht,
attraktivsten Arbeitgeber annehmen
würden. Gleichzeitig ist dies der Refe-
renzwert, an dem die Attraktivität ande-
rer Arbeitgeber gemessen werden kann.
Alles, was über diesem Wert liegt,
ist als Zuschlag zu dem Mindestgehalt
zu verstehen. Dieser Zuschlag definiert
den sogenannten „Employer Brand Value
Score“ eines Arbeitgebers. Folglich steht
ein geringerer „Employer Brand Value
Score“ für eine höhere Attraktivität der
Arbeitgebermarke.
Das Modell ermöglicht den Vergleich
mit relevanten Wettbewerbern
Das Modell zum „Employer Brand
Value Score“ bietet zudem weitere
Analysemöglichkeiten, wie unterneh-
mensindividuelle Vergleiche mit rele-
vanten Wettbewerbern. In der Grafik
haben wir ein Beispiel dafür dargestellt.
Hier sieht man Arbeitgeber A, für den
der Gehaltserwartungswert 46.383 Euro
und der „Employer Brand Value Score“
6.000 Euro beträgt. Daneben sieht man
sein relevantes Wettbewerbsumfeld.
Hier kann man erkennen, dass Arbeitge-
ber A mit einem „Employer Brand Value
Score“ von 6.000 Euro als drittattrak-
tivster Arbeitgeber gesehen wird.
Bei genauerer Analyse zeigt sich je-
doch, dass der Abstand von Arbeitgeber
A zu Wettbewerber 2 (5.000 Euro) ge-
ring ist, während die Abstände zu den
Wettbewerbern 1 (2.500 Euro) und 3
(9.000 Euro) relativ größer ausfallen. Im
Vergleich zu rankingbasierten Attrak
tivitätskennzahlen bietet der „Employer
Brand Value Score“ demnach den Vor-
teil, die Position im Wettbewerbsumfeld
noch differenzierter bewerten zu können
und somit klarere Erkenntnisse über die
Wahrnehmung einer Arbeitgebermarke
zu gewinnen.
Zielgruppenspezifische Analysen nach
Studienfächern und -leistung
Ein weiterer Vorteil des „Employer Brand
Value Score Model“ ist die Möglichkeit,
die Arbeitgeberattraktivität durch eine
Zielgruppendifferenzierung nach Studi-
enfach, Studienleistung oder weiteren
Kriterien noch genauer zu analysieren.
Wie relevant eine zielgruppenspezi-
fische Analyse ist, zeigen die Ergebnisse
der Studie. Hier wird deutlich, dass zwi-
schen den Absolventen eine sehr hete-
rogene Präferenzstruktur besteht. Für
ein erfolgreiches Personalmanagement
ist es demnach wichtig, die Präferenzen
verschiedener Zielgruppen zu kennen,
um diese in spezifischen Employer-Bran-
ding-Maßnahmen besser adressieren zu
können.
In der Praxis das Modell als konkreten
Steuerungsansatz nutzen
Das in der Studie vorgestellte Modell
zum „Employer Brand Value Score“ er-
möglicht es, die Attraktivität einer Ar-
beitgebermarke ganzheitlich, monetär
und zielgruppenspezifisch messbar
zu machen. Weiterhin erlaubt es de-
tailliertere Analysemöglichkeiten, wie
unternehmensindividuelle Vergleiche
zwischen relevanten Wettbewerbern
oder zielgruppenspezifische Attrakti-
vitätsanalysen. Für die Unternehmens-
praxis stellt sich das Modell dadurch als
geeigneter Steuerungsansatz für das Em-
ployer Branding dar.
Employer Brand Value Score
Pascal Güntürkün
Wissenschaftlicher
Mitarbeiter am Marketing Department,
Ruhr-Universität Bochum
Holger koch
Geschäftsführer Trendence
Institut GmbH
Alfred Lukasczyk
Corporate Human
Resources, Evonik Industries AG
HINWEIS
Ausführlicher können Sie die
Studienergebnisse in unserem Wissen-
schaftsjournal „Personal Quarterly“,
Ausgabe 4/2012, nachlesen.
vergleich mit wettbewerbern
Arbeitgeber A im Vergleich zu Wettbewerbern: Er würde an dritter Stelle der Attraktivität
stehen, da zwei Wettbewerber weniger Aufschlag zum Mindestgehalt zahlen müssten.
60.000 €
50.000 €
40.000 €
30.000 €
20.000 €
10.000 €
2.500 €
5.000 €
6.000 €
9.000 €
Wettbewerber 1
Wettbewerber 2
Arbeitgeber A
Wettbewerber 3
Minimaler Gehaltserwartungswert