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rüchten entgegenzuwirken. Ein Risi-
ko stellt hingegen der Datenfriedhof
mit nicht entfernten veralteten Infor-
mationen dar. Da (noch) nicht alle Ar-
beitsplätze über einen Computer und
Intranet-Anschluss verfügen, besteht
zudem die Gefahr der Zweiklassenge-
sellschaft im Unternehmen.
Persönliches Gespräch bevorzugt
Auch bei dem dritten Kommunika-
tionsinstrument, dem persönlichen
Gespräch, lassen sich Präferenzen
nach dem Alter der Arbeitnehmer
ausmachen: Während Jüngere die
Kommunikation per Telefon oder E-
Mail präferieren, bevorzugen Ältere
das persönliche Gespräch, belegt
Professor Susanne Böhlich, Interna-
tionale Hochschule Bad Honnef.
Bei richtigem Einsatz ist das per-
sönliche Gespräch laut Claudia Mast
„die wirksamste und effizienteste
Form der Kommunikation“, da es
gleichzeitig Informationen liefern
als auch emotional vermitteln kann.
Durch das intensive Eingehen auf
die Bedürfnisse des Gesprächspart-
ners ist es besonders dafür geeignet,
Beziehungen aufzubauen und die
Bindung an das Unternehmen zu
stärken.
Nachteilig ist bei diesem Kom-
munikationsinstrument hingegen,
dass der Teilnehmerkreis zeit- und
ortsgebunden und der Zeitaufwand
relativ hoch ist. Unterschiedliche
Kommunikationsfähigkeiten der
Teilnehmer können zudem den Ge-
sprächsverlauf verzerren. Regelmä-
ßige Meetings sollten deshalb auch
einmal ausfallen können, wenn
wichtige Themen fehlen. Schnellere
Kommunikationsinstrumente kön-
nen zudem manche persönliche Ab-
sprache ersetzen.
Erfolgskontrolle ist Pflicht
Grundsätzlich endet die Konzeption
des Kommunikationsmanagements
mit der Ergebniskontrolle (siehe
Kasten auf Seite 36). Die Praxis der
Erfolgskontrolle interner HR-Kom-
munikation ist jedoch noch weit-
gehend unsystematisch. Einfache
Methoden der Wirksamkeitsmes-
sung sind zum Beispiel das Sammeln
von Feedback der Führungskräfte,
Mitarbeiterbefragungen, das Zählen
von Klickdaten im Intranet oder die
Auswertung von Arbeitgeber-Ran-
kings.
Chancen und Grenzen
Abschließend ist zu betonen, dass
interne HR-Kommunikation allein
nicht für zufriedene und loyale äl-
tere Arbeitnehmer sorgt. Die Ent-
wicklung von Commitment kann
viele verschiedene Ursachen haben.
Aber die Kommunikation kann einen
„maßgeblichen Beitrag“ leisten, wie
die Kommunikationsexpertin von
Henkel, Birgit Ziesche, betont.
Die isolierte Einführung einzel-
ner Maßnahmen wie der Kommu-
nikation muss jedoch regelmäßig
scheitern, sofern diese nicht in eine
entsprechende Unternehmenskultur
eingebettet werden. Denn Kommu-
nikation hilft zwar einerseits, eine
entsprechende Kultur zu etablieren.
Andererseits zeigt die Forschung
von Thomas A. De Cotiis und Timo-
thy P. Summers, dass der positive
Zusammenhang von Kommunikati-
on und Commitment von einer ent-
sprechenden Unternehmenskultur
abhängt.
Michael John
Mitarbeiter am Lehr-
stuhl für ABWL sowie Organisation und
Personalwirtschaft der Uni Greifswald
Allein die Kommunika-
tion bindet keine Mitar-
beiter. Kommunizieren
Unternehmen aber gar
nicht oder falsch, kann
die Fluktuation steigen.
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