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versicherungsrechtlich zumeist die volle
Belastung zu tragen hat.
Der Auftraggeber haftet zudem ge-
mäß § 42d EStG für die Lohnsteuer, die
er einzubehalten und abzuführen hat,
und trägt damit das Risiko, dass etwaige
Steuernachforderungen gegenüber dem
Freelancer nicht realisierbar sind. Hin-
zu kommt die umsatzsteuerrechtliche
Rückabwicklung. Ein Anspruch aus Be-
reicherungsrecht gegen den Freelancer
wegen der zu Unrecht ausgewiesenen
Umsatzsteuer kommt nur in Betracht,
wenn die von dem Auftraggeber unbe-
rechtigt abgezogene Vorsteuer berichtigt
worden ist (LAG Rheinland-Pfalz, Urteil
vom 29.3.2012, Az. 2 Sa 48/11).
Bedarfsarbeitsverhältnisse auf Zeit
Innerhalb regulärer Arbeitsverhältnisse
kann auf schwankenden Arbeitsanfall
durch die Vereinbarung eines Abruf-
arbeitsverhältnisses reagiert werden,
indem die Arbeitsleistung nach dem be-
trieblichen Bedarf abgefragt wird. Auch
ein flexibler Arbeitszeitrahmen ist mög-
lich, sofern nicht mehr als 25 Prozent der
Arbeitszeit zur Disposition des Arbeitge-
bers stehen (BAG, Urteil vom 7.12.2005,
Az. 5 AZR 535/04). Dennoch muss auch
in solchen Arbeitsverhältnissen eine
Mindestarbeitszeit vereinbart werden,
die der Arbeitgeber auch bei fehlendem
Arbeitsbedarf vergüten muss.
Um „unnötige“ Lohnzahlungen durch
Verzugslohn zu vermeiden, besteht die
Möglichkeit, die Arbeitnehmer bei Be-
darf jeweils nur in kurzfristig befristeten
Arbeitsverhältnissen einzusetzen. Die
Beschäftigung erfolgt dann auf der Ba-
sis eines Rahmenvertrags, mit dem die
grundlegenden Vertragsbedingungen
geregelt werden, der aber noch keine
Arbeitspflicht begründet. Diese kommt
erst durch eine weitere individuelle Ver-
einbarung zustande, mit der ein auf den
jeweiligen Arbeitseinsatz befristetes Ar-
beitsverhältnis begründet wird. Das BAG
hat diese Vertragskonstruktion erst jüngst
wieder ausdrücklich gebilligt (BAG, Urteil
vom 16.5.2012, Az. 5 AZR 268/11).
Der Vorteil dieser Vertragsgestaltung
liegt für den Arbeitgeber darin, Annah-
meverzugslohn zu vermeiden. Der Ar-
beitnehmer wird nur für die tatsächlich
erbrachte Arbeitsleistung bezahlt. Dem
steht allerdings das Risiko einer gericht-
lichen Befristungskontrolle gegenüber.
Ein sachlicher Grund für die Befristung,
wie ihn nach der ersten Neueinstellung
§ 14 Abs. 1 TzBfG für jede auch nur kurz-
fristige Befristungsvereinbarung fordert,
wird nur selten vorliegen. Zudem erhöht
die zunehmende Anzahl aufeinanderfol-
gender befristeter Verträge die Gefahr,
dass eine Befristungsvereinbarung als
missbräuchlich angesehen wird (BAG,
Urteil vom 18.7.2012, Az. 7 AZR 443/09).
Beruft sich ein Arbeitnehmer darauf,
dass die Befristung des Arbeitsverhält-
nisses unwirksam sei, läuft der Arbeitge-
ber Gefahr, das Arbeitsverhältnis künftig
unbefristet fortsetzen zu müssen. Aller-
dings muss die Befristungskontrollklage
binnen drei Wochen nach dem Ende der
letzten Beschäftigung erhoben werden.
Versäumt der Arbeitnehmer diese Frist,
gilt die Befristung als wirksam.
Dr. Nathalie Oberthür
ist Fachanwältin für Arbeits-
und Sozialrecht bei
RPO Rechtsanwälte in Köln.