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anzusehen, sodass nur noch Arbeitsspit-
zen mit Leiharbeitnehmern aufgefangen
werden könnten. Einzelne Betriebsräte
und diesen folgend die Arbeitsgerichte
haben deshalb bereits die Zustimmung
zur Einstellung von Leiharbeitnehmern
verweigert, wenn deren Einsatz nicht
nur vorübergehend geplant war (ArbG
Cottbus, Urteil vom 25.4.2012, Az. 2 BV
8/12; anders das ArbG Leipzig, Urteil
vom 23.3.2012, Az. 5 BV 85/11).
Die Arbeitnehmerüberlassung ist zu-
dem teurer geworden. Dazu haben nicht
zuletzt die Forderungen nach „Equal
Pay“ beigetragen, die seit der Feststel-
lung der fehlenden Tariffähigkeit der
Gewerkschaft CGZP (zuletzt durch das
BAG mit Urteil vom 23.5.2012, Az. 1
AZB 58/11) allerorten geltend gemacht
werden, ebenso der nach § 3a AÜG mitt-
lerweile festgesetzte Mindestlohn. Die
Vergütungsansprüche der Leiharbeit-
nehmer richten sich zwar nicht unmit-
telbar gegen den Entleiher, die höheren
Personalkosten werden von dem Perso-
naldienstleister jedoch an den Entleiher
weitergegeben. Zudem haftet der Entlei-
her gemäß § 28e Abs. 2 SGB IV für die
ordnungsgemäße Entrichtung der auf
die Vergütung entfallenden Sozialabga-
ben und trägt insoweit das Risiko einer
Insolvenz des Verleihers.
Werk- und Dienstleistungsverträge
Die Beschränkung der Leiharbeit hat
dazu geführt, dass zunehmend Werk-
oder Dienstleistungsverträge vereinbart
werden. Während sich bei der Arbeit-
nehmerüberlassung der Verleiher le-
diglich dazu verpflichtet, dem Entleiher
geeignete Arbeitnehmer zu überlassen,
übernimmt der Werk- oder Dienstunter-
nehmer die Erbringung von Leistungen
(eines Werks oder einer Dienstleistung)
in eigener unternehmerischer Verant-
wortung. Im Rahmen dieser Leistungs-
erbringung kann der Unternehmer im
Betrieb des Auftraggebers auch eigene
Arbeitnehmer, sogar Leiharbeitnehmer,
als Erfüllungsgehilfen einsetzen.
Der Abschluss von Werk- oder Dienst-
leistungsverträgen unterliegt keinen be-
sonderen rechtlichen Beschränkungen.
Für die von demUnternehmer eingesetz-
ten Arbeitnehmer gelten die allgemeinen
arbeits- oder tarifrechtlichen Vorgaben.
Betriebsverfassungsrechtlich ist der
Werk- oder Dienstleistungsvertrag nahe-
zu nicht relevant. Dem Betriebsrat sind
gemäß § 80 Abs. 2 BetrVG lediglich der
Einsatz externer Personaldienstleister
mitzuteilen und zur Überprüfung et-
waiger Mitbestimmungsrechte die Ver-
träge vorzulegen (LAG Köln, Urteil vom
21.7.2010, Az. 9 TaBV 6/10).
Risiken birgt der Werk- oder Dienst-
leistungsvertrag allerdings, wenn er
sich als verdeckte Arbeitnehmerüber-
lassung erweist. Ob der Einsatz von
Arbeitnehmern in einem Kundenbe-
trieb Bestandteil einer selbstständigen
Werk- oder Dienstleistung oder doch Ar-
beitnehmerüberlassung ist, richtet sich
nach den getroffenen Vereinbarungen,
bei Abweichungen hiervon nach der tat-
sächlichen Durchführung der Geschäfts-
beziehung (BAG, Urteil vom 18.1.2012,
Az. 7 AZR 723/10). Während bei der
Arbeitnehmerüberlassung die Arbeit-
nehmer in den Betrieb des Entleihers
eingegliedert und dessen Weisungs-
recht unterworfen werden, unterstehen
die Arbeitnehmer im Rahmen eines
Werk- oder Dienstleistungsvertrags dem
Weisungsrecht des Unternehmers. Es
kommt dabei für die Abgrenzung nicht
maßgeblich darauf an, ob der Werk- oder
Dienstleistungsprozess an sich, etwa
durch die Überlassung von Räumen
oder Betriebsmitteln oder durch eine
enge Verzahnung von Produktions- oder
Betriebsabläufen, in die Betriebsorga-
nisation integriert ist. Entscheidend ist
die Eingliederung der ausführenden
Arbeitnehmer selbst. Ist der Auftrag-
geber berechtigt, den Arbeitseinsatz
der Arbeitnehmer durch Weisungen zu
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Der Kern wird immer häufiger reduziert, im Gegenzug nehmen Randbelegschaften zu.