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personalmagazin 10 / 12
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Titel
_Randbelegschaft
Vom Kern abgrenzen
ÜBERBLICK.
Anstelle der Stammbelegschaft setzen Unternehmen oft auf Zeitarbeiter
oder Selbstständige. Nicht immer wiegen die Vorteile die rechtlichen Risiken auf.
wig-Holstein, Urteil vom 29.2.2012, Az. 6
TaBV 43/11). Zudem muss der Entleiher
prüfen, ob die Arbeitsplätze mit schwer-
behinderten Menschen besetzt werden
können und dazu Verbindung mit der
Bundesagentur aufnehmen (BAG, Urteil
vom 23.6.2010, Az. 7 ABR 3/09). Der Ent-
leiher muss vor dem Einsatz jedes ein-
zelnen Leiharbeitnehmers gemäß § 99
BetrVG den Betriebsrat beteiligen und
dabei den Namen des Leiharbeitnehmers
mitteilen (BAG, Urteil vom 9.3.2011, Az.
7 ABR 137/09).
Auch im laufenden Überlassungs-
verhältnis nehmen Leiharbeitnehmer
Einfluss auf die betriebliche Mitbestim-
mung: Werden Arbeitnehmer des öffent-
lichen Diensts in die Privatwirtschaft
überlassen, zählen diese nach § 5 Abs.
1 Satz 3 Betriebsverfassungsgesetz
(BetrVG) imBetrieb des Entleihers als Ar-
beitnehmer und beeinflussen damit die
Größe des Betriebsrats und die Anzahl
der freigestellten Betriebsratsmitglieder.
Überschreitet die Belegschaftsgröße
inklusive der Leiharbeitnehmer den
Schwellenwert von 20 Arbeitnehmern,
wird eine Betriebsänderung gemäß
§ 111 BetrVG interessenausgleichs- und
sozialplanpflichtig (BAG, Urteil vom
18.10.2011, Az. 1 AZR 335/10). Verschie-
dene Tarifverträge sehen zudem vor, den
Einsatz von Leiharbeitnehmern zeitlich
zu beschränken oder die Beteiligungs-
rechte des Betriebsrats auszuweiten.
Seit der Anpassung des Arbeit-
nehmerüberlassungsgesetzes (AÜG)
an die EU-Richtlinie bestehen umfang-
reiche, bußgeldbewehrte Pflichten des
Entleihers unmittelbar gegenüber den
überlassenen Arbeitnehmern: Diese
müssen nach § 13a AÜG über alle zu
besetzenden Arbeitsplätze nicht nur im
Einsatzbetrieb, sondern im ganzen Un-
ternehmen unterrichtet werden. Nach
§ 13b AÜGmuss den Leiharbeitnehmern
Zugang zu den Gemeinschaftseinrich-
tungen und -diensten des Entleihers
gewährt werden. Dies betrifft etwa den
Zugang zu Kantinen, Betriebskindergär-
ten und Parkplätzen, der nur aus sach-
lichen Gründen verwehrt werden kann.
Ob die Arbeitnehmerüberlassung
noch ein taugliches Instrument für den
dauerhaften Personaleinsatz ist, ist seit
der Neuregelung des AÜG streitig. § 1
Abs. 1 Satz 2 AÜG bestimmt, dass Ar-
beitnehmerüberlassung „vorüberge-
hend“ erfolgt. Zwar wird damit wohl
keine zeitliche Höchstdauer für den Ein-
satz von Leiharbeitnehmer geregelt. Bei
arbeitsplatzbezogener Betrachtung wäre
die Besetzung von Dauerarbeitsplätzen
jedoch nicht mehr als vorübergehend
Von
Nathalie Oberthür
L
eiharbeiter, die über Jahre be-
schäftigt werden, oder Selbst-
ständige, die Regale einräumen:
Zuletzt wurde vermehrt über Bei-
spiele für zunehmende Randbelegschaft
bei gleichzeitig reduzierter Stammbe-
legschaft diskutiert. Daher lohnt es sich,
Vor- und Nachteile, Risiken und Chancen
der jeweiligen Beschäftigungsform aus
rechtlicher Sicht zu beleuchten.
Arbeitnehmerüberlassung
Arbeitnehmerüberlassung liegt vor,
wenn einem Entleiher Arbeitskräfte zur
Verfügung gestellt werden, die in des-
sen Betrieb eingegliedert sind und ihre
Arbeit allein nach Weisungen des Entlei-
hers in dessen Interesse ausführen (BAG,
Urteil vom 18.1.2012, Az. 7 AZR 723/10).
Der Entleiher kann den Arbeitseinsatz
der überlassenen Arbeitnehmer unein-
geschränkt steuern und hat dennoch die
Freiheit, den Verleihvertrag kurzfristig
zu beenden, ohne Kündigungsschutzver-
fahren und teure Abfindungszahlungen
zu fürchten. Der Personalbestand kann
damit flexibel auf- und abgebaut werden.
Dem stehen die Nachteile gegenüber,
die sich aus der Regulierung der Arbeit-
nehmerüberlassung ergeben. So billigt
etwa die Rechtsprechung demBetriebsrat
umfangreiche Beteiligungsrechte zu. Ar-
beitsplätze, die dauerhaft mit Leiharbeit-
nehmern besetzt werden sollen, müssen
vor der Einstellung intern ausgeschrie-
ben werden (BAG, Urteil vom 1.2.2011,
Az. 1 ABR 79/09), auch bei einer nur vo-
rübergehenden Besetzung (LAG Schles-
Um eine verdeckte
Arbeitnehmerüber-
lassung zu vermeiden,
sollten vertraglich
eindeutige Regeln
vereinbart und in der
Praxis auch umgesetzt
werden.